本文主要講的是薪資管理制度，以及和國企薪酬管理制度相關的知識，如果覺得本文對您有所幫助，不要忘了將本文分享給朋友。

薪酬管理的主要包括哪些內(nèi)容？

一、薪酬管理的內(nèi)容主要包括：

1、效益獎金：利潤分享的一種形式，與績效年薪同為高管的浮動薪酬，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性，相當于高管作為“人力資本”的分紅。

2、基礎年薪：高管的固定薪酬，其功能在于補償企業(yè)高管，保障他們的基祥洞睜本生活所需，以使他們按顫碼照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。

3、績效年薪：也稱目標獎金，反映高管的短期業(yè)績，其功能在于確保對當期業(yè)績獎勵的及時性；基礎年薪與績效年薪的確定主要參考市場薪酬水平。

4、公司的福利：包括法定福利、與職務相關的補充福利、在職職務消費（如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等）等，其功能在于提高高管的事業(yè)成就感與滿足感。

5、長效激勵薪酬：包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延獎金、退休金計劃等，其出發(fā)點是激勵高管考慮企業(yè)長期利益，加大了薪酬杠桿的激勵力度和約束力度，其功能在于促使高管行為的長期化，降低代理成本，吸引和保留高管團隊。

二、薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

擴展資料：

1、在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導向。

2、企業(yè)薪酬設計一般建立在價值評價的基礎上，通過科學合理的評價員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行價值分配。根據(jù)3P薪酬理論模型，存在著職位、能力、業(yè)績?nèi)N不同的衡量維度，因而產(chǎn)生種不同的薪酬模式，即以職位為基礎的薪酬模式，以能力為基礎的薪酬模式和以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬模式。

3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的關鍵，但“薪”亦是必不可少的前提。所謂“薪”，就是物資，人都是受利益驅(qū)動的，不要指望我們的員工在不給任何工資的情況下就去干活，任何一件事情都應該有利益驅(qū)動的，企業(yè)的任何一個職位上的功能都應該和經(jīng)濟利謹歲益掛鉤。

參考資料：百度百科-薪酬管理

企業(yè)員工薪酬福利管理制度

企業(yè)員工薪酬福利管理制度范本

在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。相信很多朋友都對擬定制度感到非?？鄲腊桑韵率俏揖恼淼钠髽I(yè)員工薪酬福利管理制度范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

企業(yè)員工薪酬福利管理制度1

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條 遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益畝神汪和支付能力保持一致。

第四條 管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管瞎嫌理相關的工作。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發(fā)放的審批。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條 福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利迅仔：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條 獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條 薪酬預算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條 工資核算

1.核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

3.工資應發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的.當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條 ?工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經(jīng)理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據(jù)。

（2）22日-23日，薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務分管總經(jīng)理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條 ?工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

第十三條 工資調(diào)整

1.年度調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

第四章 福利管理

第十四條 公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

第十五條法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

第十六條統(tǒng)一福利

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通補助

職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條專項福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

第五章 職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經(jīng)營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條 薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認

依據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領導意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構(gòu)的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

企業(yè)員工薪酬福利管理制度2

（一）薪酬

1.發(fā)薪日期

公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

2.收入保密

員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

3.收入構(gòu)成

收入＝固定報酬＋浮動報酬。

固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

（二）福利

1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

2.社會保險

公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金[養(yǎng)老、醫(yī)療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

3.公司活動

為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

4.其它

①節(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

②公司可根據(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。

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公司薪酬制度

公司薪酬制度是公司整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為公司創(chuàng)造更大的價值。

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：

一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;

另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。

另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

一、對崗位工資制度的和陵評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調(diào)整。

二、對績效工資制度的評價

績效工資制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決虧枝于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資喚空戚具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

三、對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指有幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、對技能薪酬制評價

技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發(fā)，按照一定職務的執(zhí)行能力劃分薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。實行技能工資制，能鼓勵員工主，鉆研業(yè)務，減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。

五、年功序列薪酬制

年功序列薪酬制的特點是企業(yè)根據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限、年齡、學歷和經(jīng)歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業(yè)使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。這種薪酬制度的優(yōu)點是能穩(wěn)定員工隊伍，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”和“忠誠心”。缺點是助長論資排輩的風氣，不利于調(diào)動員工的主動性。

六、對年薪制的評價

年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端。體現(xiàn)為：

第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè)效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

第二， 建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強行推行弊大于利。

七、對項目包干薪酬制評價

項目包干薪酬的特點是以項目的大小、重要性和經(jīng)費來源等作為薪酬標準。這種制度的優(yōu)點是指考核項目成果，因此管理和監(jiān)督成本少。對承擔項目的人而言，也有很大的自主權(quán)。這是一種比較松散的薪酬制度，比較適用于科研單位和科研人員。

值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實施，激勵的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

如何設計合理的薪酬管理制度

設計雹毀螞合理的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)有效地管理員工薪酬，激勵員工提高績效，并保持內(nèi)外公平。以下是一些設計合理的薪酬管理制度的建議：

1.? 薪酬結(jié)構(gòu)設計：設定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。薪酬結(jié)構(gòu)應與企業(yè)的業(yè)余基務目標和員工的職責和貢獻相匹配，以激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。

2.? 績效評估和激勵機制：建立科學、公正和透明的績效評估和激勵機制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，將薪酬與績效掛鉤，激勵員工不斷提升工作績效?？冃гu估應具有客觀性，基于事實和數(shù)據(jù)，充分考慮員工的工作成果、貢獻和發(fā)展?jié)摿Α?

3.? 崗位薪酬管理：根據(jù)崗位的不同，設定相應的薪酬水平，考慮崗位的職責、技能、市場薪酬水平等因素，確保崗位薪酬的合理性和公平性。可以采用市場調(diào)研、薪酬測算工具等方法來輔助崗位薪酬的管理。

4.? 福利待遇管理：綜合考慮員工的福利待遇，包括社會保險、住房公積金、員工關懷計劃、健康管理等，提供合理的福利待遇，增加員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度。

5.? 薪酬調(diào)查和調(diào)整：定期進行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略和政策，保持與市場的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的人才。?

6.? 透明溝通和員工參與：建立透明的薪酬溝通機制，向員工解釋薪酬管理制度的目標、原則和操作方式，征求員工的意見和建議，增加員工對薪酬管理的理解和支持。

7.?源埋 合法合規(guī)性：遵循相關法律法規(guī)和勞工法的要求，確保薪酬管理制度的合法合規(guī)性，防范潛在的薪酬管理風險，包括合規(guī)性審查、稅務合規(guī)、薪酬數(shù)據(jù)安全等。

8.? 薪酬差異管理：合理管理薪酬差異，避免出現(xiàn)明顯的薪酬歧視現(xiàn)象，確保內(nèi)外公平。要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、職責、資歷等因素，進行差異化的薪酬管理，同時確保薪酬差異的合理性和可解釋性。

9.? 員工發(fā)展與晉升機會：薪酬管理制度應與員工發(fā)展和晉升機會相結(jié)合，激勵員工通過不斷提升自身能力和績效，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升。提供培訓、發(fā)展計劃和晉升通道，鼓勵員工自我提升和成長。?

10.? 監(jiān)督與改進：建立有效的薪酬管理監(jiān)督機制，定期對薪酬管理制度進行評估和改進，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化。同時，積極吸收員工的反饋和建議，持續(xù)改進薪酬管理制度，確保其符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的期望。

需要注意的是，不同企業(yè)的薪酬管理制度應根據(jù)企業(yè)的業(yè)務模式、組織文化和員工特點進行定制化設計，確保與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和人力資源管理相一致。此外，薪酬管理制度應定期進行評估和優(yōu)化，以適應外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部的需求變化。

工業(yè)企業(yè)薪酬管理辦法

薪酬管理制度? ? ?

1、目的

1.1、為了公司薪酬管理及員工薪資福利的核算、調(diào)整、發(fā)放等有章可循，充分發(fā)揮分配制度的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，特制定本制度。

1.1.1、本薪酬管理以崗位績效獎金制度為主體，遵循“公平性、競爭性、激勵性、按績付酬、多勞多得”原則。

1.1.2、本薪酬體系適用于計時員工的薪酬管理，其他計件員工及部分特殊人員的薪酬另行規(guī)定。

1.1.3、凡公司員工薪資福利的核算、計算、發(fā)放除另有特殊規(guī)定外，均按本制度執(zhí)行。

2、職責權(quán)限

2.1 、薪酬委員會

2.1.1、薪酬委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責人、員工代表為成員。

2.1.2、薪酬委員會負責公司整體薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平等政策性綱要的制定，薪酬方案、構(gòu)架的審核。

2.2、相關職能部門

2.2.1、人力資源部負責相關薪酬管理制度的建立，薪酬管理體系運行的監(jiān)控，薪酬管理制度的解釋以及薪酬與績效考核關系的處理。

2.2.2、財務部負責薪酬核算數(shù)據(jù)的審核和財務有關的績效數(shù)據(jù)提供，薪資的發(fā)放實施及管理。

2.2.3、其他各職能部門負責本部門涉及薪資績效體系要求提供的薪資績效數(shù)據(jù)的報送和審核。

3、本制度發(fā)放范圍

3.1、本制度發(fā)行至：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部、財務部。

4、薪酬結(jié)構(gòu)

4.1、薪酬結(jié)構(gòu)框架圖（指導）

4.2 、薪酬構(gòu)成說明

4.2.1 、崗位基本工資：根據(jù)員工被核定的崗位等級確定，金額固定不變。

4.2.2 、加班工資：公司根據(jù)勞動法規(guī)定進行加班工資的核算，具體核算辦法見7.2.3。

4.2.3、津貼

4.2.3.1、技能津貼：根據(jù)員工的專業(yè)能力及工作經(jīng)驗所給予的加給，并依據(jù)級別做調(diào)整，每個職等分為七個級別，具體見5.2。

4.2.3.1.1、員工每月實際出勤天數(shù)必須達到10天（含）以上才可以享受技能津貼待遇，其中加班時間不能轉(zhuǎn)換成實際出勤天數(shù)，每月實際出勤天數(shù)不足10天者技能津貼取消，但工傷假除外。

4.2.3.2、工齡津貼：依據(jù)職工為工廠累積貢獻年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力。

4.2.3.2.1、工齡津貼執(zhí)行標準如下：

4.2.3.3、學歷津貼：根據(jù)員工的學歷所給予的加給。

4.2.3.4、職務津貼：對班組長以上管理人員在所從事職務上給予的津貼。

4.2.3.5、通訊津貼：指一定級別或特殊崗位的人員，因工作需要而由公司承擔的通訊費用補貼。

4.2.3.6、特殊津貼：對從事特殊工作或環(huán)境的員工，所給予的加給。

4.2.4、績效獎金

4.2.4.1、計件提成獎金

4.2.4.1.1、一線操作工作及銷售人員按照相關規(guī)定享有計件提成獎金。

4.2.4.2、考核績效獎金

4.2.4.2.1、公司員工實行月度績效考核，系依據(jù)《寧波興寶華刷業(yè)有限公司績效考核管理制度》針對當月實際出勤天數(shù)、獎懲情形和崗位績效考核結(jié)果確定。

4.2.5、其他獎金

4.2.5.1、年終獎金

4.2.5.1.1、工作不足年的按照實際足月工作月數(shù)計算（包括試用期月份）。

4.2.5.1.2、在7月1日（含）之后進廠的新員工，將不享受當年的年終獎金。

4.2.5.1.3、年終獎金必扮襪衫須依據(jù)全年度員工最終崗位績效考核分發(fā)放。

4.2.5.2、全勤獎金

4.2.5.2.1、全月滿勤無請假、遲到、早退者，每人每月全勤獎金50元。

4.2.5.2.2、當月遲到或早退或忘記打卡達到3次（含）者，扣除當月全勤獎金之1/2。

4.2.5.3、特殊獎金好消：因個人表現(xiàn)突出公司給予的獎勵。

4.2.5.4、年度先進獎

4.2.5.4.1、每年度公司組織評優(yōu)活動，評廳腔選出的優(yōu)秀員工可按規(guī)定享有獎金、旅游、實物等獎勵。

4.2.6、福利項目

4.2.6.1、相關社保：凡公司正式員工皆可按照公司規(guī)定辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險。個人交納部分由公司從其工資帳戶里代扣。

4.2.6.2、節(jié)日/生日禮物：凡公司正式員工在重大節(jié)日和本人生日皆享有由人力資源部組織發(fā)放的節(jié)日/生日禮物。

4.2.6.3、其它福利：其它福利項目待公司福利體系完善后，再進一步補充。

5.0、薪資等級圖：略。

6.0、薪資確定及調(diào)整

6.1、員工薪資確定

6.1.1、薪資確定原則

6.1.1.1、崗位基本工資根據(jù)員工崗位等級確定；

61.1.2、加班工資按照《加班卡》確定；

6.1.1.3、技能津貼根據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定；

6.1.1.4、工齡津貼根據(jù)員工實際工齡確定；

6.1.1.5、學歷津貼根據(jù)員工實際工學歷確定，需提供學歷證書復印件；

6.1.1.6、職務津貼根據(jù)員工實際工作崗位確定；

6.1.1.7、績效獎金根據(jù)員工的工作績效支付，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

6.1.1.8、年終獎金根據(jù)獎金比例圖確定，其同時與員工個人績效掛鉤。

6.1.2、見習期員工、試用期員工薪資等級的確定

6.1.2.1、新進中專應屆畢業(yè)見習期工資為750——900元/月；大專應屆畢業(yè)生見習期工資為900——1200元/月；本科生為1100——1500元/月；碩士及以上為2500——4000元/月。見習期一般6個月，優(yōu)秀者可提前，但不能夠少于3個月；需進步考察者可適當延長，但不得超過9個月。見習期薪資與見習期期限如有特殊情況必須通過副總經(jīng)理批準。

6.1.2.2、新招收有工作經(jīng)驗的試用期員工，按照擬聘崗位等級確定試用期工資，技能津貼級別原則上從0級開始核算，試用期轉(zhuǎn)正后經(jīng)技能評估后調(diào)整技能津貼。

6.2、員工薪資調(diào)整

6.2.1、部分崗位臨時性薪資調(diào)整

6.2.1.1、因個人能力適應性的原因或員工本人工作興趣原因經(jīng)公司同意的崗位調(diào)整，其工資等級應作相應的變動。

6.2.1.2、因公司培養(yǎng)需要，進行的崗位調(diào)整（如擔任更重要崗位或進行崗位輪換），崗位調(diào)整后的3個月內(nèi)按原崗位薪級計算，3個月后必須經(jīng)過績效考核評定后再依據(jù)《崗位基本工資和技能津貼對照表》確定新的工資等級。

6.2.2、整體性薪資調(diào)整

6.2.2.1、整體性薪資調(diào)整原則上一年一次，一般為每年的3月中旬，并從4月份開始核算。薪資增長幅度依據(jù)為業(yè)務增長水平、勞動力市場價格、居民消費品價格指數(shù)、績效評估結(jié)果。

6.2.2.2、享受技能津貼資格的員工每年3月同時進行技能評審核定（個別崗位例外）。

7.0、薪資核算發(fā)放管理

7.1薪資核算發(fā)放基本原則

7.1.1、財務部薪資核算人員應根據(jù)本公司的工資制度進行工資核算，經(jīng)人力資源療經(jīng)理、財務總監(jiān)、副總經(jīng)理審核，提交總經(jīng)理批準后發(fā)放。

7.2、薪資核算通用標準

7.2.1、標準日工資及小時工資的核算

7.2.1.1 、日工資=崗位基本工資/26（精確到0.01），員工全勤時，如總工資低于最低保障工資按照最低保障工資核算。

7.2.1.2、小時工資=日工資/8

7.2.1.3、以上適用于加班工資計算、缺勤扣款核算、工作不滿月員工工資核算等方面。

7.2.2、考勤核算

7.2.2.1、凡需考勤人員，遲到、早退、曠工扣罰參照《寧波興寶華刷業(yè)有限公司考勤管理制度》。

7.2.2.2、員工假期工資核算

崗位基本工資低于最低保障工資的，按照最低保障工資核算。

7.2.3、加班工資核算

7.2.3.1、核算范圍：所有核算加班費的加班時間皆必須是按制度流程審批的實際加班時間。

7.2.3.2、法定節(jié)假日加班工資核算

7.2.3.2.1、法定節(jié)假日加班按照300%崗位基本工資核發(fā)加班工資.

7.2.3.3、平常加班工資的核算

7.2.3.3.1、按實際加班時間核算,平常加班按照150%崗位基本工資核發(fā)加班工資，單休加班按照200%崗位基本工資核發(fā)加班工資。具體核算標準參照7.2.1。

7.3、薪資核算其它規(guī)定

7.3.1、各部門間員工臨時工作調(diào)動的，工作以30——60元/天計算（特殊情況由總經(jīng)理批準后執(zhí)行）。

7.3.2、任期內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動，年終獎按照新舊崗位標準分別核算發(fā)放。

7.3.3、待工工資

7.3.3.1、待工期間發(fā)放當?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY，最長不得超過3個月。

7.4、薪資發(fā)放管理

7.4.1、發(fā)放時間及形式

7.4.1.1、每月10日前由薪資核算部門核算出公司人員上月工資，提交公司財務/人力資源部門審核。財務部必須在每月10日前將員工工資以銀行匯款形式打入員工指定帳戶。特殊情況下的個別員工工資或部分福利補貼可以現(xiàn)金形式發(fā)放。

7.4.1.2、按照國家政策和公司有關規(guī)定，員工工資應扣除個人所得稅、保險個人交納部分、違規(guī)扣款、考核扣款等應扣款項后核計發(fā)放。

7.4.2、延遲處理

7.4.2.1、如遇節(jié)假日或不可抗因素可提前或順延，但必須提前通知員工。

7.4.3、辭退、辭職、自動離職員工薪資。

7.4.3.1、辭職員工工資發(fā)放時間為公司規(guī)定發(fā)薪日一次性發(fā)放，發(fā)放形式為銀行匯款。辭退員工必須按照相關流程辦理好離職及移交手續(xù)后結(jié)清工資，自動離職員工工資不予發(fā)放。

7.4.4、年終獎金

7.4.4.1、享受年終獎金人員其年終獎金在春節(jié)之前發(fā)放50%，另外50%在4月份發(fā)放。

7.4.4.2、對于工作不滿整年的，按照工作時間（取工作整月數(shù)，不含培訓期、見習期、試用期）折算后，計發(fā)年終績效獎金/獎金。

8、附則

8.1、相關文件參見《考勤管理制度》、《績效考核管理制度》等相關制度。

8.2、本制度經(jīng)總經(jīng)理核準后方可執(zhí)行，以后修改亦同。

8.3、本制度自實施之日起，以往制度凡與本制度沖突的條款皆以本制度為準。

8.4、人力資源部享有本制度的解釋權(quán)。

8.5、本制度自20**年*月*日起開始執(zhí)行。

好的詳細的工資管理制度

公司薪酬管理制度

一、公司體系的構(gòu)成

工資:

每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金

基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：

1工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2任職于特殊職務的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制判侍悶定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

1新進員工的工齡工資與職能工資談則，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標準見表1：

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學畢業(yè)22歲二等29級3 000元掘彎

專科畢業(yè)21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

1 500元800元

十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十四、基準外工資包括下列七項：

1住宅津貼。

2撫養(yǎng)津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

2交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務時，公司以下列方式支付津貼：

1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。

3調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位：元/小時)：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：

(1)自晚上十點至十二點時：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資：

1行使公民權(quán)時。

2調(diào)駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災害休假。

6年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6

月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12

月發(fā)放。

3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領

取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標準。

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