從事軟件開發(fā)多年，對這類事情見的比較多，平時參加面試的人員比較多，中間也會遇到很多參加過培訓的，當然也有直接畢業(yè)參加工作的，整體來講早期參加培訓的比較少，最近幾年明顯感覺到參加培訓的人員明顯多了起來，隨著軟件行業(yè)的成熟，入門的門檻也在提升，入職前的培訓已經在社會上流行起來，現(xiàn)在不僅僅是軟件行業(yè)在別的行業(yè)也存在這種現(xiàn)象，就像之前的公務員考試只需要自己在家練習下就可以參加面試了，現(xiàn)在如果不參加培訓基本上沒有過的可能性，因為是否參加培訓影響還是非常巨大的。

為什么很多企業(yè)對于參加培訓的學生不感冒

這種事情經常發(fā)生，有時候在跟同事交流過程中，在面試的時候遇到的參加培訓的幾乎就沒繼續(xù)交談的心氣了，關于如何看待培訓這件事每個人的出發(fā)點是不一樣的，有很多技術人員覺得參加培訓的都是底子不好，這種明顯帶著很強的個人色彩，主要原因是現(xiàn)在很多機構過分的宣傳給這個市場造成很大的沖擊，很多宣傳零基礎培訓完了就能找到高薪的工作，當然很多企業(yè)最惱火的一點是虛假的造簡歷，在簡歷上寫上各種夸張的項目經驗結果一問發(fā)現(xiàn)幾乎什么都不懂，這種事情經歷幾次就會對培訓出來的學生印象分大打折扣。

如何正確的看待培訓，培訓本來就是查漏補缺的事情，就是在具備一定基礎的時候再進行升級梳理，培訓并不是什么靈丹妙藥，零基礎的在里面能夠做到找到學習編程的感覺就已經很不錯的了，其實參加培訓未必都是基礎差的，有些基礎不是很好的經過培訓能夠起到疏通作用，這樣在學習過程中更加有的放矢，所以從心態(tài)上講要正確的對待培訓這件事，不要覺得參加培訓了就萬事大吉了，培訓完了能夠不夠找不到工作也大有人在。

培訓是軟件行業(yè)發(fā)展的一個趨勢，現(xiàn)在不僅僅是入門的培訓，很多已經工作幾年的程序員想進一步提升能力也在參加高級培訓，算是晉級培訓，這個對整個職場來講是一種推進作用，但在發(fā)展過程中因為層次不一樣很多機構為了招生宣傳的東西過于夸張，對市場也是一種極其有害的沖擊，所以造成很多企業(yè)對于培訓下來的學生帶著一種有色眼鏡在看。

培訓和自學的區(qū)別

作為一個自學出來的程序員對于這個可能更有一定發(fā)言權，一般來講自學出來的程序員鉆研能力更強，因為很多路子都是自己摸索出來的，而且中間免不了走了很多彎路，自學適合于時間充足，并且對編程比較感興趣的學生， 這種特別適用于在校大學生，從大二開始就可以制定相應的學習計劃，因為自學需要的時間更長，一旦走上了正確的軌道，在效果上要比培訓要好一些，但在系統(tǒng)的全面性上還是弱一點。

培訓相當于高中生強壓的學習，制定好學習計劃然后老師在強壓方式灌輸，在短時間內能接觸到很多基礎知識，一把利用這種氛圍能把學習的動力給激發(fā)出來，培訓更多的是把大家聚齊在一起，一起互相學習鼓勁方式，更加容易形成學習的氛圍，其實這才是培訓最大的作用，看到周圍的人都在拼命的學習也會抓緊，所以這種感覺就出來了，至于培訓能夠本質上改變多少個人不認可能在短時間內改變多少東西，關鍵還在于后期的積累。

所以講培訓出來的學生在編程模式上可能會更加懂一些，剛畢業(yè)的大學生還需要摸索一段時間才能走上正軌，這點很多企業(yè)都有這種感覺，很多企業(yè)倒是非常喜歡找培訓的學生，因為很多編程套路都明白了，也有很多企業(yè)對培訓的學生很鄙視，整體來講蘿卜青菜各有所愛，希望能幫到你。

你說反了吧？

我工作以來的軟件公司，包括身邊朋友們所在的公司，都不愛招培訓班出來的程序員。哪怕他大學畢業(yè)又進了培訓班，也不想要。大多只考慮計算機專業(yè)畢業(yè)的本科生。

為什么這樣？我簡單說幾點。

1、培訓班只是培訓一些常見的開發(fā)工具和技術，理論基礎薄弱。沒有哪一個培訓班給自己的學員教授《數(shù)據(jù)結構》，更別說《離散數(shù)學》啦！

這就像學美術的，你只教他怎么用紙和筆，卻不教他色彩原理。你覺得他能畫出好看的畫嗎？

基礎理論知識有多深厚，決定了你未來能走多遠！

2、為什么大學畢業(yè)去培訓班“深造”之后我們也不要啦？

前面說了，培訓班只是傳授一些簡單的、實用的應用層面的技術。完全可以通過自學學會。那些東西要人教才能掌握，可見他的自學能力有多差。

軟件開發(fā)是一個高強度的腦力勞動工作，智商很重要，比智商還重要的是一個人集中精力的能力?？縿e人帶著才能學會，工作之后別人又能帶他走多遠呢？

3、學歷和工作經驗上造假

培訓機構為了讓學員能夠順利的找到工作，應付面試而推出相應的應對政策。說他們有多少多少工作經驗，還列出了很多項目的經歷。我后來發(fā)現(xiàn)他們都寫的差不多。都是他們老師教著怎么應付面試，怎么騙公司的。

這些還能理解，為了找工作嘛。學歷造假就太過分了。一個初中畢業(yè)生在他們那培訓了兩年，非要說是什么?？啤W歷證網上查都查不到。

也許這種方法對學員兒找工作起到了一點作用，但是當這種行為（學歷造假）成為一個普遍的現(xiàn)象之后，直接導致了軟件公司對這類人群的厭惡。

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我創(chuàng)業(yè)初期的時候招不到人，不得已聯(lián)系培訓班讓他們推薦學員。期間招了很多培訓班出來的學員，沒有一個讓我滿意的，有些甚至能用奇葩來形容。

他們大多數(shù)學歷比較低，初中畢業(yè)就進了培訓班，學了個皮毛都不如的技術，卻還以為自己很了不起，那種自滿而得意的神情讓人瞠目。要知道他們學了一個學期的東西，在我們眼里，也就網上找找教程，一個星期左右就可以用的很溜了。只要懂得編程的原理，會一門編程語言，幾乎一通百通，其它編程語言很容易上手。

技術能力不高也就罷了，自學能力極差，教一點，學一點，說一點，干一點。一碰到問題就搞不定，只能照本宣科，不能舉一反三。

帶這樣的員工實在太累，最后全部勸退。仍然按照我之前的招人方法，只招計算機專業(yè)的大學生。一開始他們技術上不太熟練，但只要交會了他們就會自己去學習，自己摸索，碰到問題自己解決。

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真應了我朋友說的一句話：他們（培訓班的學員）如果是愛學習的人，他們早就考上大學了。一群不愛學習的人卻立志當程序員，這不是天大的笑話嗎？

就像下圖一樣，他們以為自己解鎖了一個新的玩法，其實……！

看了好多評論 都是瞎扯犢子 一切的一切都是成本 北大青鳥培訓的 至少來了立馬能干活 你招聘幾個剛畢業(yè)的試試 鳥毛都干不出來的居多 現(xiàn)在的畢業(yè)生質量太差 我招聘了多少 還不如培訓學校的來的實際 能干活

隨著spring boot，maven，devops等技術的流行，程序員門檻其實是越來越低了。假如我是一家外包公司的項目經理，只是在甲方的平臺上填業(yè)務，如果一個培訓班出身（沒有學歷）的孩子肯吃苦，能填業(yè)務，并且比985畢業(yè)生要價要低，那我肯定是傾向用培訓班的。

而華為阿里這些大公司校招起版就是985和小碩。因為大公司更看重成長性，除了coding技能之外，越是排名靠前的畢業(yè)生往往具有更強的主觀能動性和領導力，責任心，所以大公司的hr基本不會看非985 ，211的簡歷。

當然培訓班也有厲害之人，985也有混日子，

最終還是看自身。

作為當年花了16000培訓費的我來聊聊這個問題吧。

當年12年畢業(yè)的時候出去找工作，投出去的簡歷完全石沉大海的，唯一給我打電話的只有培訓機構，后來猶豫再三還是決定去先培訓吧，主要還是找不到工作。

當年的培訓機構打出的是培訓嵌入式開發(fā)，后來當時Android特別火，然后培訓機構又改方向了，總共四個月，學了四個基礎知識。C語言，linux基礎，java，android，一個月一個，算是系統(tǒng)的學習了，如果跟野路子比起來的話，就是有個學習的氛圍給你，而且可以系統(tǒng)的學習，有些在大學里學的東西，反正我這個二流本科學校感覺沒學到啥技術，出來以后只能靠培訓來增加一個技能。

本科是給學歷，給個敲門磚，培訓讓你有個技能，學歷加技能搞到以后工作上會更有幫助的。

老于是我們公司的首席架構師，他跟我們說過，招人最好不要培訓機構出來的，培訓機構魚龍混雜的人太多，有30歲創(chuàng)業(yè)失敗的，有中專還沒畢業(yè)的，有跑外賣轉行等等的人。

老于說不是因為看不起這些人，反而這些人更值得尊重，只是他們的方向錯了。都說互聯(lián)網薪資高，就想通過培訓半年，出來就能月薪過萬。這其中確實有很多人通過培訓做到了這點，我挺佩服他們有那么大的毅力還有勇氣。

其實正規(guī)的企業(yè)還是以大學生為培養(yǎng)對象，培訓機構出來的大多數(shù)都是找進入外包公司就業(yè)。這其中是沒有多大區(qū)別的，誰也不要瞧不起誰，有可能培訓機構出來的以后也會成為你的領導，你的架構師，都是有可能的。

我的公司就破例招了一個培訓機構出來的，起初招進來的時候并不知道他是培訓出來的。包裝了三年工作經驗，薪資給到了18k。因為薪資是保密的嘛，我以為他是剛畢業(yè)不久。但是通過一段時間觀察，雖然他寫的代碼就像一個新手，但是思維邏輯都很清晰。

項目也能夠很快的上手，工作兢兢業(yè)業(yè)從不馬虎。對待同事還有自己的事情都特別的上心，加班經常加到深夜10點，hr統(tǒng)計每月工作時長的時候他都名列前茅，贏得了很好的口碑。

讓我們印象最深刻的是那一次，已經夜晚11點了，剛好碰到封網時期。不知為何部分服務器停了，剛好碰到有個大客戶需要用款20萬。但是一直提示“網絡繁忙，稍候再試”。投訴到客服那，然后群里面一下子炸了。

就在這時，他說他還在公司，就把權限放給他，他能夠解決生產這個問題。一直到凌晨1點，在我們遠程協(xié)助的情況下，系統(tǒng)終于恢復了正常，所有人都松了一口氣。功勞最大的肯定是他，一直堅守在公司，第二天領導都在群里面表揚了他。

我和老于打算提前給他轉正，在人力準備材料的時候發(fā)現(xiàn)。他原來不是本科畢業(yè)，背調的時候也發(fā)現(xiàn)他沒有三年的經驗，簡歷上所寫的都是假的。我和老于就懷疑他是不是培訓機構包裝簡歷出來的。

再后來確認了這個事情，我和老于思考再三，決定破例還是給他轉正，并且不會將這件事跟他說，永遠的埋在心里面。雖然他的簡歷是假的，但是他的能力，還有水平是很多大學生達不到的水準。

果然在他工作的一年時間里，出色的和團隊完成了一個幾百萬并發(fā)的金融白條的項目，并且成功上線，為公司每年賺了兩百萬的利潤。

可以得出結論：

由此可見，公司決定錄取一個人并不是看中他的學歷，而是他的能力。如果能力出眾，工作敬業(yè)，無論是北大青年培訓出來的，還是本科畢業(yè)的大學生，都會優(yōu)先錄取！

只不過從大學生里面更容易挑選出色的人才，但是需要慢慢培養(yǎng)。有的外包公司則需要的是那一種進來就能干活的人，不存在培養(yǎng)人才的策略。

明顯說反了，北大青鳥達內就業(yè)老師都說不要寫培訓經歷，軟件公司喜歡正經計算機系畢業(yè)的，不喜歡培訓的，因為這代表著你長期的興趣并有熱情從事這份職業(yè)，而且學習的知識一般比培訓的更加系統(tǒng)全面

唯出身論是企業(yè)招聘最大的障礙。

很多企業(yè)招聘時候傲嬌地要求非985院校出身的不要，然后薪資才給到5000元/月，這不是打985同學的臉？或者給985同學的薪資水平還不錯，但是企業(yè)是不是足夠吸引985的高材生還是另外一回事。

企業(yè)招聘到底要不要必須本科、211、985的學生不要呢？

現(xiàn)實中，很多注重實際的企業(yè)領袖們通常不會這么刻板。

張一鳴在年會時對招聘提出了要求：崗位需求要實際，不要動不動就要求1000萬用戶運營經驗，哪有這樣的人??？無獨有偶，阿里巴巴也不是非本科不要的，很多專科同學在阿里工作也有不錯的表現(xiàn)。

企業(yè)招聘應該要求出身嗎？

企業(yè)找到適合的人即可。任何企業(yè)招聘都不會光靠畢業(yè)證，要不筆試面試還有什么價值？如果企業(yè)足夠大，對工作復雜程度就會有區(qū)分，也就是說有復雜的工作，也有簡單重復性的工作，那么沒有必要刻板要求必須是985出身或者211出身，很多簡單重復卻需要極大耐心的崗位在大企業(yè)普遍存在。

以程序員為例，程序員分級別，很多初級崗位程序員也需要簡單重復的工作，那么這樣的崗位如果招聘需求一定苛求出身是不可能招到愿意長久在這個公司發(fā)展下去的人才。

招適合的人才是企業(yè)招聘的王道。

如果拋開人才出身，那么如何鎖定最適合的人才目標呢？

• 1）入職前的筆試

技術筆試是大多數(shù)公司流行的入職前檢驗技術水平的方法，也是最有力的識別人才的工具。俗話說是騾子是馬拉出來溜溜，就是這個道理。

很多技術人員為了入職到心儀的公司都會提前刷題，也有技術棧提供了很多大廠往年題目。相信程序員們一定不缺少這樣的資源，可以多多練習。

• 2）公司招聘注重潛力股——勝任力特征的應用

招聘除了核心技術外還要識別性格特征和潛在能力，也要識別學習能力和適應性等等。

用專有名詞叫勝任力特征，即冰山以下及冰山以上的能力識別方法各有不同，冰山以上能力以客觀條件為主，學歷學位、技術水平檢測、工作經驗、雇主級別等等。

冰山以下能力以性格、潛力、潛在穩(wěn)定性、甚至是不是說謊等，主要通過人才測評進行。很多人招聘時都被安排過相應的測評，那么準不準？只能說具有70%參考性。就拿性格測試的九型人格，性格在不同環(huán)境是發(fā)展變動的，所以被測試性格不代表本我性格，常常測試結果是不準的。但是測評對于是否抑郁傾向、說謊、基本行為風格還是具有一定識別能力。

• 3）識別出候選人的能力素質模型有什么用？

有一個常識，招聘的時候老板對HR說：就照著研發(fā)部門小張那樣的招，又能干又善于解決問題。

那么小張就是一個勝任力模型的標桿。也就是俗稱的“尺子”。

HR就會用應聘者跟小張比較，不如小張的就不是老板心儀的人選。

• 4）尺子的標準怎么制定？勝任力特征的建立。

如何把小張“尺子”的標準提取出來呢？

那就要靠一些管理工具，比如對采訪當事人小張，專業(yè)詞匯叫員工訪談(BEI)，通過績效中對工作行為動作的觀察記錄，比如Bug率、為了降低Bug率做了哪些努力？為了提高技術采用了哪些學習方法等等。

• 5）企業(yè)為什么喜歡潛力股？

一方面，公司默認你會為公司工作數(shù)年，那么這么多年不可能只干眼前的工作，需要員工不斷提高和發(fā)展。也就是說公司希望你能做更多貢獻，員工也希望獲得更多晉升的認可。在這方面很多公司都會有職業(yè)發(fā)展通道，為員工晉升做好準備和激勵。

另一方面，公司強大的人才發(fā)展體制（Talent Development），給員工提供很多培訓，幫助員工除技術技能外的成長。

總結：

理論上說，企業(yè)挑選人才不應該在出身上論高低，應該在筆試和面試中一較高下。但是企業(yè)礙于招聘工作量過大，或者企業(yè)虛榮心，會通過限制學歷出身，故作高姿態(tài)屏蔽掉大部分簡歷。這也不符合現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展對人才的需要。程序員不論是大學畢業(yè)生也好，培訓學校學員也好，企業(yè)在招聘要求上都不應該在出身上過于苛刻，同時企業(yè)提供的崗位也應該滿足人才對企業(yè)的期望。

小公司一般要進來就馬上能上手的人員，優(yōu)先選培訓機構的畢業(yè)生。因為他們在培訓的時候就實踐過。

方向不同

培訓學校出來的學生，是專門的有針對性培養(yǎng)，畢業(yè)以后就是為了從事相關工作。

而大學本科畢業(yè)生，很多選擇專業(yè)的時候就搞不清怎么回事，很多選擇的都第二，第三志愿，本來就不是自己喜歡的專業(yè)，好不容易熬到大學畢業(yè)，拿到文憑找工作。

主要區(qū)別

這兩點差別就在于，一個有目標的選擇培訓，一個呢很多時候也不得不破罐子破摔，本來不喜歡，硬著頭皮完成學業(yè)。

所以，關鍵不是招聘到位的事，而是在選擇的概率上，培訓學校出來的學生，更能直接上崗。而大學生，還要繼續(xù)培養(yǎng)，就這一點，很多用人到位就不愿意這樣做。

我就是計算機專業(yè)畢業(yè)，深有體會。