8月17日，脈脈發(fā)布《2022人工智能頂尖人才數(shù)據(jù)圖鑒》。《圖鑒》數(shù)據(jù)顯示，人工智能行業(yè)人才緊缺，其中視覺算法工程師供需比最低，僅為0.08。算法相關(guān)崗位在最難招TOP10中占據(jù)7席，算法工程師應(yīng)屆生平均月薪超3.2萬元。華為是人工智能算法工程師儲備量最高的公司。

目前，中國有近千家人工智能企業(yè)在脈脈招聘人才，提供了26000多個崗位需求，最高年薪超過500萬元人民幣。

相對于整個行業(yè)持續(xù)爆發(fā)的人才需求，人工智能人才缺口依然很大?！秷D鑒》數(shù)據(jù)顯示，人工智能行業(yè)算法方向人才招聘難度最大，熱度最高。最難招崗位TOP10中，有7個算法崗位，3個工程崗位。尤其是視覺算法工程師供需比為0.08，平均12.5家企業(yè)爭奪一個人才。而在最熱招崗位TOP10中，7個算法崗位，1個工程崗位，另外2個則是非技術(shù)崗位。

鑒于從業(yè)門檻較高、供需關(guān)系緊張，在薪資方面，人工智能人才起薪普遍較高。其中，算法工程師展現(xiàn)出極強的競爭力，平均起薪超過3.2萬元。開發(fā)工程師平均起薪也達到3.2萬。

實際上，影響薪酬標準的因素很多，比如行業(yè)的整體狀況，企業(yè)的經(jīng)營情況，管理當局的薪酬政策，工會組織對薪酬的影響程度，等等。其中，組織對公平原則的追求是決定工資標準的一個非常重要的因素。

達到組織內(nèi)的公平是經(jīng)過一系列的科學(xué)步驟實現(xiàn)的，主要包括幾部分：1、職位評價；2、劃定工資級別體系；3、確定等級額度；4、調(diào)整級差。我們現(xiàn)在用盡量通俗的語言來解釋這一過程。

1、職位評價。職位評價的目的是為了判定該職位在組織所有職位中的相對價值。判定相對價值的依據(jù)一般是每個職位中所包含的內(nèi)容，比如職位要求的教育程度、技術(shù)熟練程度、所承擔(dān)責(zé)任的重要性。在判定每個職位的相對價值以后，管理者通常從其中挑選出一個關(guān)鍵職位，作為基準職位。

2、劃定工資級別體系。在進行職位評價后，管理者將類似的職位歸入同一工資等級。對于大型企業(yè)來說，通常需要將上千個職位歸入十幾個工資等級。大家可能知道，企業(yè)里有一級、二級電工，電工的級別是國家確定的，而企業(yè)里的工資級別由企業(yè)確定。

3、確定等級額度。確定每個工資等級的基準職位的工資水平，由于每個工資等級中的每個職位有一定的區(qū)別，所以同一級別中的職位工資也有差別，但要有一定的限度，一般情況下，本級別中最低職位的工資不低于下一級別中最高職位的工資。

4、調(diào)整級差。管理者根據(jù)具體情況，調(diào)整某些職位的薪酬。管理者可以根據(jù)勞動力市場的行情，比如待聘職位的緊缺程度，或者根據(jù)企業(yè)自身的情況，比如企業(yè)對某個職位的要求比大部分同類企業(yè)的要求要高。