我們經常看到部門經理召開會議，原本關于質量改進的討論最后變成一場爭執(zhí)，經過一段時間的指責與抱怨以后，大家不歡而散。

為什么你認為絕對正確的方法與理念卻沒獲得大家的認同？為什么你的強勢沒有獲得自己想要的結果？他們要么據理力爭，證明你的錯誤；要么干脆不做聲，但一看就知道他們對方案的不屑。

這就是在溝通中，我們不僅要觀察討論的內容，更要觀察討論的氛圍，只有對方在安全氛圍中，我們才能就討論的內容達成一致。

良好的問題解決需要彼此觀點的自由交流，如果一方感受到的是恐懼，害怕，不安等情緒，交流的障礙就存在了。只有雙方在對話的過程中營造出足夠的安全氣氛，彼此才可以隨心所欲地討論任何問題，對方也才會全情地投入聆聽你的看法，你也可以坦誠地接受不同的觀點而不產生抵觸情緒。

我們常有這樣的體驗，你在和他人進行對話時，有可能對方的觀點讓人聽起來不舒服，但你卻沒有產生抵觸情緒，你認真聆聽他們的信息，思考他們的看法，讓自己坦然接受對方的影響，哪怕很多時候，并不是對你的認同反而可能是對你的批評。

如果有過這種經歷，問問自己這是為什么呢？一定是對方在對話過程中充分考慮了你的利益，對方也表達了足夠的尊重，就會覺得是安全的。即使你不同意對方的觀點，但還是做出積極的反應。相反，如果你感覺氣氛不安全時，再多的信息你也難以接受，哪怕是善意的話語有時也可能會當成一種威脅。

沉默和暴力是兩種典型安全感缺乏時的表現，要么拒絕進行觀點交流要么強迫對方接受其觀點。最常見沉默形式有掩飾，對問題輕描淡寫或有選擇性地表達觀點；逃避，完成避開敏感話題，不跟你談；退縮，徹底退出對話，一走了之。

暴力的形式有控制，強迫對方接受自己的觀點，用指令性問題控制對話過程；貼標簽，把某些人或觀點加上標簽，把它們視某一類人或物；攻擊，戰(zhàn)勝對方，進而發(fā)展到希望為對方制造痛苦，比如貶低或威脅對方。

下次，當你談話的對象對你著大喊大叫、取笑你、羞辱你或者不理你時，不要簡單地決定和他們對著干，以眼還眼以牙還牙。如果認為對方在攻擊你，你的大腦就會短路，智商就會下降為跟一只猴子差不多。學會從另外一個角度考慮問題，哦，我明白了，那是對方缺乏安全感。你接下來做的就是想辦法為對方營造安全的氣氛了。

那如何創(chuàng)造安全的氛圍呢？

１、共同目的

在對話過程中，我們應當對讓對方感到我們在對話中是朝著同一個方向努力的，感到你關心他的目標、利益與價值。反之亦然，對方也能讓你感到他關注你的目標，利益與價值，這就是雙方對話的啟動因素。如果共同目的出現危機，往往會表現出自我防御、無端指責等。因此，我們需要學會這樣問自己，“對方覺得我在對話中是否關注其目的？，對方是否信任我的對話動機？”。

強調“共同”。要想順利完成問題解決，我們必須真正關心對方的利益，不能只考慮自己的利益，如果我們只是顧及自己的利益，想辦法去控制對方，安全感就會破壞，對方有可就是沉默或暴力來應對。

２、相互尊重

良好的溝通氛圍需要的是信任，而信任的前提是尊重。尊重這東西你說說他他好像不存在，但一定缺少了，我們就能馬上感受到。一旦對方感覺你缺乏尊重，那他要一定爭取，如何去爭取呢，就是通過各種方法去為難你，給你造成種種障礙。

共同目的是我們對話的開始，而要想這種對話持續(xù)下去，就需要彼此的尊重。在對方失去安全感時，不防問問自己，“對方覺得我有尊重他嗎”，如果沒有，想想自己從內而外需要做出哪些改變。

３、學會道歉

當你的行為不妥或者給別人帶來傷害時，需要表達真誠的歉意。道歉不僅僅是口頭的，需要從內心改變那種我會永遠正確的想法，也就是動機需要改變。在我們的共同目的以及尊重出現問題之后，真誠地道歉是建立安全感的最好方法。

４、利用對比消除誤會

在有的時候，你本來沒有惡意，對方卻從中感受到你要傷害他，在這種情況下，道歉可能無法解決問題，需要利用對比法來澄清，再重新建立安全感。

對比法是一種是非型陳述，主要結構就是１、打消對方認為你不尊重他們或抱有不良企圖的誤解（否定），２、確認你對他們的尊重，明確你的真實目的（肯定）。例如：“我不是對你有什么意見，只是希望這報告能更完善一點”。

無論是家庭還是工作中，我們都需要安全。沒有安全感，我們會想方設法給別人制造障礙；有了安全感，我們才能卸下自己的防御體系，敞開心懷去接納別人的意見與建議。

作者：胡鵬飛，職業(yè)講師，常住深圳。專注管理心理、銷售心理、情緒心理領域的琢磨，品牌課程有《逆風飛揚——壓力與情緒管理》、《高情商的管理者》、《基于心理學的溝通技術》、《管理心理學》、《基于心理學的新生代員工管理》。