所謂的工資保密，就是為了掩蓋領(lǐng)導們的高工資。按說，工資待遇是合同明確了的，沒有必要保密。凡是搞工資保密的公司，都是不要臉的單位。

薪酬密薪：這種企業(yè)大多沒有比較完整的人才評價休系，也沒有績效管理評估機制，更沒有完整的薪酬管理機制，基本上每個人開多少工資，都是看領(lǐng)導心情和老板的親近關(guān)系，在公司內(nèi)部管理上實行家長制。

這種公司走向一般分二種：發(fā)展不大，做不強，往往在生死線掙扎。

另一種情況是：老板賺的盆滿缽滿，內(nèi)部沒有老員工，人員流動大。

薪酬保密帶來的好處是：管理者有更大的自由 度，不用為相同崗位工資差異做出解釋，員工也不用猜相同崗位同事的薪酬，不用考慮同工不同酬的問題，這樣有利于公司的管理，認可工資就安心工作。

但是具有競爭力的薪酬體系，公司有完善的員工晉升機制和通道，有完善的人才培訓體系和績效管理體系，薪資透明清晰，員工一目了然，知道自己想拿什么樣的工資奮斗目標在哪里？

對于這種情況合不合理：看你自己的選擇了，認可就合理，不認可就不合理。

薪酬管理之界定：

一般屬公司組織、人力資源部門牽頭，財務及各個部門配合完成的事。屬于傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊之一。

套用一下，存在即合理。

薪酬保密這種事項，沒有法律規(guī)定必須保密，也沒有法律規(guī)定無須保密，因此，從法律層面而言，薪酬保密，并沒有違法，在這種情況下，也就是“存在即合理”。

不違法，不等同合情，更不等同合理。

沒有違法，并不等于合情，更難講合理和完全靠譜。試想，題主所言的“中等規(guī)模公司，高層規(guī)定工資信息到財務結(jié)束，新進人員工資和工資日常調(diào)整都是由總經(jīng)理直接批文到財務，人事部不知道工資信息，部門更不知道自己員工工資“，這樣的話，等于財務做了部分由人力資源部門來完成的事，這也無可厚非，因為每個企業(yè)的部門職能分配有差異，也屬正常。只是，財務人員，是否清楚并同時也做了職業(yè)生涯規(guī)劃及晉升通道和工資對應等級呢？這個又是人力資源部相對專業(yè)的內(nèi)容，財務做了沒，專業(yè)否。由此，可以推斷這家企業(yè)，在人力資源管理方面，還處在相對原始的狀態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導可能以為人事部或人力資源部，只是算算考勤、招聘新人、做個入職培訓的事?如此，才有這樣的上述做法？如此，才不知曉人事部或人力資源部這個部門的重要性。因為，人事部都不知道工資信息，我們說，不管薪酬如何的薪酬保密，人事部大多數(shù)人不知也屬正常，但人事部薪酬專員如果不知，那就很不正常。當然，有的企業(yè)規(guī)模小，沒有專設人事薪酬專員一職，但問題是，也總有相應的人來管理這塊內(nèi)容吧，因此，從題主上述而言可知，就是財務部在做這個事。我們講，財務部，也有很多工作內(nèi)容，與人事部是屬不同職能的一個部門，財務部也有其財務方面的專業(yè)性。由此，可知，這家企業(yè)，在部門職能內(nèi)容的界定上，還存在有修改的必要，畢競專業(yè)程度不一樣！

真的是薪酬保密嗎？

當然，也有的企業(yè)，美其名曰，薪酬保密，這不過是以此來掩蓋某些少數(shù)人的利益群體而言的。或者說，并沒有界定和建立同崗同酬和多勞多得以及同時對應績效考核分配這些體系。所以，可能聽上去，會覺得這家企業(yè)是“高、大、上”，但其實質(zhì)，卻難讓人理解與認同的。

什么才是靠譜的薪酬保密？

其實，從現(xiàn)實來說，薪酬保密，并不能說不對，而且對企業(yè)管理有促進作用。其前提是，做好了薪酬管理規(guī)定、做好了職業(yè)生涯規(guī)劃、做好了職業(yè)通道與薪資等級，同時做好了績效考核機制。這樣的話，每個人的總體薪酬可以是保密的。但是依據(jù)其不同職級崗位，還是可以知其大至薪酬范圍，但是不知道每個人的總薪資到底是多少，這也屬于薪酬保密，屬于正常的薪酬保密。

小結(jié)：

1、如果一家公司沒有公平公開公正的競爭的崗位與薪酬匹配制度，只是單方面的強調(diào)薪酬保密，那么，就有“暗箱操作”之嫌。

2、很多事盡管合法，但不一定合情，更談不上合理，關(guān)鍵點是：“是否有相應的匹配機制和完善的運作體系來支撐；是否有專業(yè)的人員來操作；是否有良好的部門職能分工機制”。

3、如果做到了合情，又不違法，也就合理。如果只是不違法，但不合情，那就不合理。

工資保密主要為領(lǐng)導著想，員工知道領(lǐng)導一個月的工資相當于自己一年的薪水，對領(lǐng)導沒有好處！

感謝邀請。在我國目前的勞動法律法規(guī)乃至規(guī)章中，既沒有工資必須保密的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)采取工資保密制度的規(guī)定。應該說，工資保密制度屬于企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章，每個企業(yè)都可以根據(jù)自己的具體情況而定，只要不與法律相抵觸就可以了。

工作保密制度起源于西方資本主義早期，企業(yè)為了降低人力資源成本，而采取與員工一對一談判確定每一個員工的工資標準，并且為了防止因工資攀比造成員工心理不平衡，實行了工資保密制度，這種制度流傳至今。

從現(xiàn)代企業(yè)制度來看，一個公平合理的工資體系，應該是公開透明的，應當反映員工績效。但在我國企業(yè)發(fā)展過程中，一些中小企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)，工資管理不規(guī)范，隨著企業(yè)發(fā)展，應當向現(xiàn)代企業(yè)制度過度。

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必須保密，領(lǐng)導們十倍，百倍工人工資，讓知大家道了很不好的。干活的工人拿的特少。

保密是為了欺騙。

我原來的公司工資也保密，公司已經(jīng)給了工資，但是被車間截流了，我的做法是，把自己的工資條名字撕掉，扔進老板的辦公室了，

工資保密是企業(yè)領(lǐng)導為了私利。

用我自己的經(jīng)歷以及你提供的這個案例跟你分析一下工資保密這個事情，然后很肯定的告訴你，不靠譜，趕緊走：

1、不患寡而患不均

我2004年大學畢業(yè)后，南下去了廣州，在一個做對外貿(mào)易的公司做文職工作，當時工資應該是3500元，入職的時候財務跟我說，工資要嚴格保密，一旦工資泄露，是一定會被開除的。

在公司工作幾年以后，慢慢的知道了別的同事的工資，因為我后來也做了一部分招聘工作，發(fā)現(xiàn)別的同事的工資基本是我的一倍左右，當然他們比我資歷高，公司給他們高工資是合理的，但是不可否認的是，我內(nèi)心還是有那么一點不舒服。

最后離開也是因為這點不舒服隨著我年齡增加、資歷增加，工資漲得卻不多，而變得越來越不舒服。

在這家公司，我認為他們要求工資保密其實是為了不讓新員工感覺不平衡，一般我們發(fā)現(xiàn)同事比自己工資高，而又不覺得他們能力比自己強的時候，就會因為感覺不平衡而選擇離開。

你這個公司，估計也是有類似的情況，一方面避免中層的管理人員為底下的員工打抱不平，另一方面員工彼此之間都不知道對方工資的話，又知道公司平均工資都很低的話，對自己的低工資也就不會覺得不平衡了。

2、老板不愿與員工共享成果

后來我又進了一家管理咨詢公司，同樣要求工資保密，后來慢慢發(fā)現(xiàn)，我是整個公司員工里面工資最高的，既然是最高的，那為什么要保密呢？

一方面是怕別的同事知道了也要求這個工資水平，另外一方面老板確實不想跟員工分享公司的成果。

我雖然拿著公司最高工資水平，但是實際上比市場價要低很多，而且我是降薪入職的，我在原單位每月薪水已經(jīng)是稅后15000了，但是在新公司稅后還不到10000，當然對我個人來講，之所以能接受，是因為我換行業(yè)了。轉(zhuǎn)行窮三年，這個必須要接受。

但到后來知道公司工資水平，也知道其它同事工資后，還是感覺內(nèi)心很不滿。

因為就我這工資就已經(jīng)是最高水平了，這意味著我的工資水平?jīng)]有上升的空間了，后來果然如此，工作四年都沒給漲工資，直到四年后，我覺得我對新行業(yè)也了解差不多了，于是又提出了離職。

所以我覺得你們公司正因為平均工資才2000多，所以要保密，要是平均工資20000多，估計工資就不要保密了，恨不得讓全世界都知道自己公司高工資高福利，以吸引外部人才的加入。

且真要讓管理層知道員工的工資水平，估計他們對員工的管理也不太好意思下手了，畢竟人家才拿那么點工資，你好意思使勁使喚人家？

總而言之，若真是這點工資水平，你還是早點離開吧，別浪費自己的時間干沒有錢途的工作。

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