跟下屬關(guān)系太好，適合使用怎樣的管理方法？

謝邀

這個提問，沒有給出充分的背景條件。是跟一個下屬關(guān)系好？還是跟所有下屬關(guān)系好？依照我對題意的理解，應(yīng)該是跟所有下屬關(guān)系好吧？假使說我的理解對了，你正好可以使用“以人為本”的思想理念來進行管理。

“以人為本”的理念去管理。“以人為本”的理念就是在滿足下屬需求的過程中去完成管理過程，從而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。企業(yè)給予下屬所需的需求（當然這里所指下屬所需的需求也是在目前企業(yè)最大能力范圍內(nèi)能夠給予的，當超出了企業(yè)解決的能力，企業(yè)可以通過明示、解釋、變通等其它途徑進行變通解決），下屬通過努力工作來對企業(yè)進行回報（當然這里的順序不是企業(yè)先給予，而還是員工先付出，再往后就可以走上良性循環(huán)）。

給予下屬所需要的，我想下屬都會樂意接受。再加上你與所有下屬關(guān)系好，即使有不周到的地方或沒有幫助到的地方，下屬也會主動的去理解。這樣你正好可以創(chuàng)建自己的團隊，動用團隊的力量去面對任務(wù)或困難那將無往而不勝。

使用“以人為本”的管理，在管理之前你應(yīng)該全面了解一下公司對員工的政策，便于你掌握與運用，最好跟有絕對權(quán)力老板或領(lǐng)導進行全方面的溝通，爭取得到企業(yè)或領(lǐng)導的理解與支持。

“以人為本”理念與公司的價值觀有沖突時，你還可以在動用你的智慧與能力，在自己的權(quán)力范圍內(nèi)，去平衡一下企業(yè)和下屬之間的厲害關(guān)系，可以暫時拋開企業(yè)因素不去考慮，一步一個計劃的去實施，但一定。但要注意以下幾個步驟：

1、既然與下屬的關(guān)系好，應(yīng)該溝通起來比較方便。把企業(yè)、咱們團隊與下屬個人的關(guān)系擺正。把公司紀律和下屬需求的關(guān)系擺正。獲得下屬員工的理解與支持，創(chuàng)建一個有利于公司營運和有利于下屬個人發(fā)展的和諧團隊；

2、要摸清團隊中每一個員工的思想與需求，盡自己做大的努力去滿足或幫助滿足或爭取去滿足，包括生活中的幫助，做得用心即可。即使員工的需求得不到滿足，你也能夠得到員工的足夠理解與體諒；

3、要有為團隊中每一個員工服務(wù)的思想，首先要充分的了解團隊中每一個員工的工作能力與各自的特長。用心培訓或用心幫助每一名員工完成各自的本職工作任務(wù)，及時肯定與認可做得好的員工；

4、要自律，用自身的人格魅力去引導員工。多用引導，少用權(quán)力甚至不用。真正讓自己團隊的員工心服口服；

5、在自己團隊內(nèi)，多用正面教育，多用自我批評，因為團隊出了問題大多數(shù)都是由于自己管理上的疏忽。見榮譽時讓一讓；見責任時勇敢上；

6、依照團體員工的實際情況，適當?shù)陌才艠I(yè)余時間的小活動。特別是取得一定成績或攻克了一項難關(guān)或員工自身的重大事宜，應(yīng)該安排好，組織好，就是一家人。

綜上所述，既然和下屬的關(guān)系好，那就往更好的方面發(fā)展，一個團隊就是一家人，那就干脆來個共同學習，共同進步，共同提高。先進帶后進，后進學先進，先進更先進。勁往一處使，智往一處出。創(chuàng)造一個特別溫馨的工作環(huán)境，快快樂樂工作每一天。你說呢？

個人觀點，不到之處請指正。我是【昔日的港灣】職場領(lǐng)域創(chuàng)作者，有對此觀點感興趣的師友們可關(guān)注我或在下面留言與點評。謝謝大家！

• 照片來自于手機自拍

跟下屬關(guān)系太好，建議你可以選擇以下幾種管理方法：

用情感管理。因為關(guān)系好，正好利用這種感情來要求與約束你的下屬。但這種情感管理方式是一個“雙刃劍”，管得好可能事半功倍，一旦感情出現(xiàn)“波折”可能會出現(xiàn)“一團糟”的局面。

用理智管理。不要把你與下屬的關(guān)系好作為你管理的前提，關(guān)系好可以是公事以外的，不能與公事混為一團。如果能理智地處理好這種關(guān)系的話，既保持了友誼，又有利于工作。

用權(quán)力管理。你應(yīng)記住，你現(xiàn)在是他們的上司，他們是你的下屬，你已經(jīng)握有了對他們支配與控制權(quán)。要管住他們，你完全可以用好這個權(quán)力。不過，權(quán)力如果掌握不當，可能會破壞你與他們原來的友誼。

用制度管理。一個單位都會有成型的管理制度，一切工作都以制度為前提，你的權(quán)力就是讓制度真正發(fā)揮管理作用。在制度面前人人平等，這樣既可避免“厚此薄彼”，又可以彰顯“公平公正”。如果這樣管理，他既不會破壞你與下屬的友誼，也有利于開展好工作。

當然，管理適用才是最好的方法。你可以有針對性地對一個或幾個人采取不同的管理方法，也可以采取同一種方法。但不管你采用哪種管理方法，這種方法必須要以單位的整體利益為前提，不能感情用事，不能因小失大。

“我要辭職了“

“我可能真的不適合當領(lǐng)導”

深夜12點，朋友小木的一條微信嚇我一跳，曾意氣風發(fā)的她，走馬上任部門領(lǐng)導2個月后怎么就像霜打茄子一樣，沒了氣勢。

一番追問之下，小木倒起了苦水：

本以為當上管理者，從此”人閑錢多“，職場開掛，誰曾想管理之路如此坎坷。

旗下5名下屬，升職前大家關(guān)系都不錯 ，其中3名還是老鐵，本以為她們會是最支持自己的。

結(jié)果變成了說不得，對方工作掉鏈子，很難拉下臉來指責對方；

安排的任務(wù)，稍微多一點，能推則推；任務(wù)稍復雜，能賴則賴，各種帽子戴下來；

偶爾急了，稍微指責一下，對方要么當你玩笑，要么就說你升任后，端架子；

關(guān)系鐵也不鐵了。

另1名，是競爭敗下的，自持專業(yè)能力壓小木一頭，壓根不聽指揮。

最后1名，資歷老關(guān)系硬，完全就是混日子，還到領(lǐng)導那打小報告，說自己領(lǐng)導不給力，領(lǐng)導指責小木，這下不僅管理失控，情緒也要失控了。

同事準點下班，自己擼袖子加油干，每天苦哈哈加班加點到11、12點下班是常態(tài)，就連星期六日也沒有休息，領(lǐng)導沒有表揚就算了，還批評，好幫同事把活干了，還背后動刀子。

殊不知所有新任職管理者晉級后必須要通的第1關(guān)：工作思維的轉(zhuǎn)變，從執(zhí)行者思維轉(zhuǎn)變到管理者思維。

小木不知不覺走進了管理誤區(qū)：1、職位提上去了，工作內(nèi)容沒變；2、親力親為，認為驅(qū)動員工干活，還不如自己干，獲得相安無事。3、喜歡用自己的標準去衡量員工，認為自己能做的員工一樣得做到。

如果深刻理解管理是”管事“而非”管人“，學會和同事協(xié)同協(xié)作。將大大提高管理通關(guān)率。

【鯊魚職場觀點】首先恭喜題主，升任管理者，開啟新的職場生涯。一開局就占據(jù)有利條件，群眾基礎(chǔ)好，跟同事關(guān)系好。但要順利開展管理工作，接下來的工作重點，建議先進行工作思維的轉(zhuǎn)變。

要知道這是晉級后要通的第1關(guān)，也是最重要的一關(guān)，就是思維的轉(zhuǎn)變。

1、讓下屬明白什么是最重要的

晉級管理者，第一要事就是對組內(nèi)的每一個工作崗位作詳細的分析安排，界定每一位下屬應(yīng)該做什么，做成怎么樣，即制訂相關(guān)標準。每一位下屬的工作職責都應(yīng)明確。

作為管理者，交待工作任務(wù)時，務(wù)必讓團隊明確工作內(nèi)容和目標，即工作要交待清楚。

比如，你跟下屬溝通時，”這邊有個項目，交給你來跟，緊急，要快哈“，

“你還有不明白的嗎？”

“你如果有問題可以隨時來找我”。

但是，你換位思考下，很多時候，一是你沒講是清楚，二是員工怕你覺得他笨，而說自己明白了？或者沒有問題之類？這樣自然沒有好的效果，甚至要重做。

正確的解法應(yīng)是，“我這邊有個緊急項目，我和你說說情況,…”

“我剛才說得清楚嗎？”

“你覺得要完成這個項目，重要的是什么？”

“如果要你來跟，你有什么好的想法和建議？”

2、如何讓下屬更好的完成工作

身在職場，不管什么時候，我們都需要將本職工作做好。作為管理者，核心任務(wù)就是如何讓下屬成長并能夠順利工作。

作為管理者，單打獨斗模式是絕對通關(guān)不了，這也是為什么很多新任管理者，在作員工時很行，但任職管理者卻被Diss的主要原因。

具體可這樣操作：

1）給工作的團隊提供清晰的方向感與目標

要讓下屬了解其工作對于實現(xiàn)組織目標的重要性這是非常關(guān)鍵。即在日常的工作中妥善溝通計劃的目的與目標，解釋各項作業(yè)的目的和重要性。

具體可以運用一些管理工具輔助管理：目標管理，計劃管理，流程管理；如對于不配合工作的員工可以進行，工作流程分解法，并據(jù)此建立相應(yīng)的績效考核并公示，大家相互監(jiān)督等。只要有用就行，無所謂你使用哪種管理方法。

2）激活下屬

日常管理工作中，要善于激活下屬，鼓勵不斷向新的目標挑戰(zhàn)，不斷追求更高績效。在工作不斷實現(xiàn)自我超越，完成原以為不可能完成的目標，創(chuàng)造出更佳的績效。

比如可以幫下屬設(shè)計線績效考核體系，幫助下屬做好績效管理和目標管理，過程中不斷給予肯定，助力下屬不斷向一個又一個目標挑戰(zhàn)。

3）給下屬提供價值

即支持下屬的成長和成功，作為管理者：

首先要真誠的關(guān)心下屬的生存發(fā)展，將組織的目標與愿望轉(zhuǎn)變成個體有意義的目標，并能將組織目標與個體成員目標融合起來；

其次要提供給下屬發(fā)展的平臺和機會，支持下屬的成長及成功。

4）建立協(xié)同協(xié)作的關(guān)系

首先你要獲得團隊成員的信任，這樣你才能發(fā)揮作用，帶動大家一起創(chuàng)造更好的績效。其次你要了解團隊成員的優(yōu)勢和不足，做到揚長避短，才能建立起相互信任的關(guān)系。讓下屬在跟你合作的同時能學到方法和經(jīng)驗，得以不斷成長。

5)做好向上管理

對于初晉管理者來說，你遇到的認為跨不過的難題，其實在上司面前，都不是事，他們都曾經(jīng)歷過，所以遇到管理問題，多跟直屬上司匯報請教，他是你背后最大的支撐。怎么讓你成長并順利工作是他的工作職責之一。

你的管理對象永遠只有一個人，那就是你的直屬上司，他手握著你所需要的資源和權(quán)利，唯有做好向上管理，你才能獲得更多的資源和權(quán)利，也才能更好的做好向上負責，助力團隊成員的成長及獲得成就，更好的實現(xiàn)組織目標，體現(xiàn)存在的價值。

3、管理是一門技術(shù)

很多人認為管理是一門藝術(shù)，實際上，管理更是一門技術(shù)，像編程和寫文章一樣，有規(guī)律可循，只要你認真學，用心學，學到了，馬上就能用到工作中去，理論與實踐相結(jié)合，不斷提高工作的效率。

不要等到員工離職了，才知道自己不合適；被老板罵了，才知道自己的管理有多糟糕；甚至因為管理上的事情，嚇得情緒崩潰，認為自己不合適當領(lǐng)導，想要逃避。

不要被困難嚇倒了，世上本無路，走著走著就有了。同理管理技能并非與生俱來，更重要的是后天的學習和培養(yǎng)。

總結(jié)：

作為一名合格管理者，要明白你的績效來自于許多人，只有你的下屬，工作成果好，創(chuàng)造績效高，你的績效才能更被體現(xiàn)出來。而管理作為一門技能，是可以通過后天的學習和培訓獲得。

感謝你的提問。

很羨慕你能與下屬的關(guān)系相處地如此之好，下面是我在管理方法上給你的幾個建議：

1.領(lǐng)導者日常交往時要講感情，工作中要及時跳出“感情”圈子

我們說”親和力”可以充分展現(xiàn)領(lǐng)導的個人魅力，在日常交往中，領(lǐng)導越有親和力，大家越愿意把你當成知心朋友，由此領(lǐng)導與下屬間的關(guān)系也就越融洽。中國是人情社會，擁有良好的人際關(guān)系是做好一切工作的一個大前提。但是在工作中，領(lǐng)導者一定要及時跳出“感情”圈子，不要為情所困，更不要因情而管理，這樣工作就會可能越來越被動。

2.管理中，建立科學高效的工作體制，工作要“對事不對人”

在管理一定要制定完善的規(guī)章制度，建立起科學高效的工作體制，讓每一個人都能夠按單位規(guī)則做事，同時要有與之相配套的鼓勵和獎勵的措施。日常交往中不管感情多么好，在工作中一定要做到“對事不對人”，有成績就表揚，有問題就指出，該批評時就批評，該處罰時就處罰，萬不可以感情代替規(guī)定，自壞規(guī)矩。

3.對下屬最大的關(guān)愛應(yīng)是“生活上多關(guān)心，工作上嚴格要求”

當然，對下屬在生活上多關(guān)心是應(yīng)該的，這也是你獲得融洽人際關(guān)系的基礎(chǔ)，包括給下屬過生日、下屬及下屬的親人生病時去探望，甚至是下屬的婚姻多幫忙等等，但是在工作上一定要對他們嚴格要求，這本身也是在幫助他們健康成長！表揚他們時當著同事的面大聲說出來，有問題時要私談，給他留足面子，這些都是一些很不錯的管理方法。

我跟下屬關(guān)系真的挺好。

舉個例子，下屬離職了，但是還愿意無償回來干兩天活。

我覺得通過如下方法會比較合適：

1、情感管理

關(guān)系好，不是一朝一夕能夠培養(yǎng)出來的，關(guān)系好，是因為我們彼此認可，是你人格魅力的體現(xiàn)，也是靠譜的另外一種表示。因此，我們需要繼續(xù)保護好這一段關(guān)系。

情感管理不是說你利用關(guān)系去管理他，而是利用關(guān)系去帶他、教他成長。告訴你所知道的，用自身的例子告訴他，我們的工作應(yīng)該怎么做？應(yīng)該做什么？同事關(guān)系應(yīng)該怎么處理。

讓他有成長，對他之后的工作或生活能夠明確的帶來好處，而不是因為關(guān)系好，坑兩次無所謂，這將很不利于后期的管理。

成長，對每一個都很重要，因此關(guān)系越好，越應(yīng)該利用情感，教會他怎么成長，授人以魚，不如授人以漁。

2、公平公正

當關(guān)系好的時候，我們最難做到的是公平公正，因為關(guān)系好，他工作做錯了，我們也睜一只眼，閉一只眼。這樣做，實際是害他，同時也會引起其它同事的反感，對你的領(lǐng)導公信力會有很大的影響。

但是，的確很難，因為我們最少要做到人前公正，事后再與他單獨溝通，因為做為負責人，我們很多時候不得不考慮全盤。如果關(guān)系好，他也會理解你所做的，你把你的所思所想，與他溝通，可以征詢他的意見，而不是你擺出一副領(lǐng)導的樣子去聊。

往往這樣，他會更加反感，反而不好管理。

管理講究的合適，全盤考慮，不能因為個人感情，而改變一些既定的事實。

只要做到這一點，才能顧及好關(guān)系好的下屬，同時也能維護整體的公平。

當然，有些事，是我們能夠幫助的，我們可以存在一定程度上的偏袒，例如兩個人業(yè)績一樣的時候，提升關(guān)系好的。例如你自己獲得的線索，你私自給他，而不是利用公用的去偏袒。

1、工作和關(guān)系分開

領(lǐng)導和下屬關(guān)系密切，說明領(lǐng)導有凝聚力，團結(jié)能力強，私下可以處成鐵哥們，但是不能把關(guān)系密切帶到工作上，工作還應(yīng)該是上下級關(guān)系，兩者不能混為一談。

2、把話說在明處

關(guān)系太好 ，一定經(jīng)常在一起，那就私下把話說明，工作之外深一點、隨意一點可以，但是工作時領(lǐng)導就是領(lǐng)導，下屬就是下屬，不可像私下一樣隨意，不可過份密切，大家共同執(zhí)行，達成共識，互不逾越。

3、公平公正

雖然關(guān)系密切， 但是不能以權(quán)謀私，不能把密切關(guān)系作為評價工作好壞的標準，如果這樣就不再公正公平，就會失去大家的信任，不再有威信 ，領(lǐng)導的工作就不好開展，工作也不好布置。

4、互相支持

既然關(guān)系密切，就應(yīng)該相互支持，就要互相幫助，領(lǐng)導關(guān)心下屬（所有下屬），下屬尊敬領(lǐng)導，上下同心協(xié)力，把工作做到最好，做出成績。

在實踐中堅持三個分開:一是位次分開。就是把工作放在首位，感情置于其后。

二是規(guī)則分開。工作規(guī)則是剛性的，不可逾越，

三是職責

邊界必須分開，不可模糊，不留混淆的空間。更不能相互代替。

關(guān)鍵是領(lǐng)導者要公開公正，執(zhí)行力強。如果是領(lǐng)導的原則性不堅定，最后只能是自作自受了。

就像玩蛇者反被蛇咬一樣。

人們常說，職場如戰(zhàn)場。而這里要說，我們不是士兵，同事也不是戰(zhàn)友。曾經(jīng)的同事，關(guān)系不錯，現(xiàn)在的下屬依然保持著良好的關(guān)系。很多管理者，面對與自己關(guān)系好的下屬不知如何管理，管理嚴厲怕影響關(guān)系，管理放松又怕產(chǎn)生“破窗效應(yīng)”。

用兩個典型的案例來分析這類事情

案例一：

小王與小李兩個人，一起應(yīng)聘到一家公司，由于剛畢業(yè)兩個人手里沒什么錢，合租距離較近的公寓，每天一起工作，下班后兩個人也在一起，一來二去兩個人成了無話不談的朋友。

幾年后，小李被提拔了，而小王成了自己的直接下屬，由于關(guān)系很好，小李對小王也很照顧。可是在過了一段時間之后，小李卻發(fā)現(xiàn)很多事情推動遇到阻力，原因卻來自于小王。

給小王工作負擔中，要么是不完不成，工作要自己為他填漏；要么就是牢騷滿腹，覺得小李變了，總拿自己人開刀。有時發(fā)牢騷還說：人家現(xiàn)在是領(lǐng)導，咱哪有資格和人家做朋友呢？

面對這樣的狀況小李很困惑，不想影響兩個人的關(guān)系，但是工作又不得繼續(xù)推進。類似與這樣的事情，是職場中的常態(tài)。

案例二：

小趙與老高兩個人亦師亦友，老高是小趙的剛?cè)肼殨r的師傅。老高很照顧小趙，兩個人相處很融洽，不僅在工作上能夠配合的很好，生活中兩個人也經(jīng)常有各種交集。

小趙學歷高，能力強，很快得到了領(lǐng)導關(guān)注，沒幾年就被提拔了，成了老高的直接領(lǐng)導。開始時，小趙對老高很照顧，很多問題也請教老高，隨著時間的推移，小趙已經(jīng)能夠得心應(yīng)手的展開工作了，可是問題出現(xiàn)了。

由于小趙請教的少了，老高覺得自己沒有存在感了，于是工作上也不積極，甚至是還總是擺出老資歷的樣子，什么事情都要唱對臺戲，甚至在部門會議上都會提出反對意見，致使工作難以推進，小趙不想拿老高開刀，但是老高卻不知進退，搞的小趙很為難。

類似與這樣的事情屢見不鮮，那些職場資格老，年紀大，曾經(jīng)的良師益友成了自己下屬，結(jié)果卻一改常態(tài)，讓自己工作開展起來出現(xiàn)的問題。

如何管理好與自己關(guān)系好的下屬？

1.趨利避害，擺正心態(tài)

職場中每個人都是趨利避害的，管理者也一樣，趨利是管理下屬，為自己所用，并且能夠順利的完成上級交辦的任務(wù)；避害是營造一個人相對公平的環(huán)境，不能造人口實。要擺正心態(tài)，同事可以成為朋友，但不能以損失自己前途為代價。

2.信息共享，爭取理解

上下級之間存在著信息差，所以很多工作安排下屬并不理解。這時要與關(guān)系好的下屬，信息適當共享，讓其理解自己安排工作的目的，只有信息差相對減少的時候，才能夠獲得下屬的理解，尤其是對于關(guān)系好的同事來講，信息適當共享，很大程度上可以爭取到下屬的理解。

3.立法思維，遵守規(guī)則

每個人都有自己的個性，也有屬于自己的規(guī)則，通常人們把這種規(guī)則稱之為“保護色”，也可以稱之為“立法思維”，彼此尊重底線，不觸動原則。其實上下級之間，朋友之間都是一場博弈，在相互試探對方的底線，你不想失去朋友的同時，朋友也不愿失去你，所以這種“立法思維”會減少很多的麻煩，觸動原則時，自然會避開。

4.以情動人，獲取幫助

人都是有感情的，相處久了自然有感情，同事之間也同樣，尤其相處的不錯，關(guān)系很的情況下。以情動人，需要這樣的朋友來協(xié)助自己站穩(wěn)腳跟，需要信任的朋友來幫助自己。人與人之間的關(guān)系大多數(shù)是價值交換，在獲得幫助的時候，也要有相應(yīng)的回饋，自然就會形成良性的循環(huán)。

寫在最后

管理與自己關(guān)系好的下屬，很簡單，因為大家都在博弈，都是趨利避害的把握住這個原則，很多事情就會迎刃而解。同時也很復雜，因為人與人之間會產(chǎn)生感情，有時很難把握管理的程度。

其實根本在于自己只是排頭兵，而非引領(lǐng)者，當自己足夠優(yōu)秀成為引領(lǐng)者時，從眾的心里，只會讓那些關(guān)系好的下屬仰望、服從，甚至是成為忠實的追隨者。

歡迎關(guān)注@九乙大叔 國企15年，其中8年公司管理者，后自主創(chuàng)業(yè)。愛好：健身，閱讀，深度思考

題主升任后，好朋友成了自己的下屬，如果處理不好，不僅工作不好開展，還會損失幾個好朋友。如何處理這種關(guān)系，帶好團隊呢？

一、公事公辦，不要偏袒。

工作就是工作，不要摻雜私人感情。這個態(tài)度一定要擺明。朋友做錯了，該指點就指點，該批評要批評，不要因為是你的朋友就網(wǎng)開一面，否則，別人有樣學樣，隊伍就越來越散了。

反過來講，下屬作為你的朋友，應(yīng)該支持、理解你。一味要你照顧、要你兜底的，那朋友就成為累贅了。

二、積極溝通，不要擺架子。

第一條講的是原則，第二條講的是方法。工作中有安排工作、總結(jié)復盤、也有檢討反思的時候，必須多多溝通。同時注意溝通方式方法，既然是朋友，那就開誠布公、坦誠交流，不要擺架子，老是說一些漂亮的場面話，否則，只會讓朋友覺得跟你距離越來越遠。批評下屬也是一樣，委婉一點指出缺點不足，最好再來點進步的建議，不要干巴巴的訓，更不要說一些傷人自尊的話，才能達到既提醒又維系的作用。

三、下班之后，還是好朋友。

工作只是生活的一部分。你們上班是上下級關(guān)系，下班還應(yīng)該是朋友。要區(qū)分開來，上班就是嚴肅緊張的狀態(tài)，好好干工作；下班了，原來怎么一起玩一起鬧，現(xiàn)在還是一樣，不要生分了。

即便是這幾條做到了，時間長了，可能還是會有一點點疏遠和生分。記住，溝通是最基本的人際溝通技巧，也是最有效拉進距離的方法。如果一次溝通不行，那就多幾次推心置腹，總會有效的。

黑色的凱美瑞轎車行駛在鄉(xiāng)村的公路上。一位縣領(lǐng)導坐在后排，我坐在駕駛室的位置上?？h領(lǐng)導跟我說：“以后不要那么拘束，在單位和公開場合你把我當領(lǐng)導，在私下你可以叫我哥哥?！?/p>

縣領(lǐng)導是縣直某部門的主要領(lǐng)導，也是縣委常委。我是他的副職。而且，我是他從另一個單位要到身邊當副職的。我們的關(guān)系，不是一般的好。

其實，那時候我們已經(jīng)認識12年了。那位領(lǐng)導在鄉(xiāng)鎮(zhèn)當副書記的時候，我就開始幫他寫個人的大材料。所謂的大材料，就是他的年終總結(jié)，他的重要講話稿，他提拔的時候所需要的材料，他獲得重要榮譽之前所需要的材料。

在單位，我作為副職，分管最重要的三個股室，一個是財務(wù)股，一個是辦公室，一個是理論股。領(lǐng)導看得上我，甚至不過份地說，領(lǐng)導欣賞我。而我，要怎么報答人家呢？

辛酸職場說在最后的總結(jié)：

1、領(lǐng)導對我恩重如山，我是不是應(yīng)該用積極的工作態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，出色的工作成績作為回報呢？

2、如果第1條所問的答案是：是。那我作為領(lǐng)導的下屬，領(lǐng)導對我那么好，對我那么關(guān)照，把我當最好的兄弟朋友看待，我還需要他去管理嗎？

3、如果第2條所問的答案是：不需要。那答案是不是就很明朗了呢？

4、如果第3條所問的答案是：很明朗了。那最終的答案就出來了：作為領(lǐng)導，跟下屬關(guān)系好，下屬根本不需要去管理，下屬會主動維護領(lǐng)導的面子，在工作上為領(lǐng)導分憂解難，在生活上為領(lǐng)導服務(wù)。

5、領(lǐng)導跟下屬的關(guān)系好不好，主要取決于領(lǐng)導的取舍。如果一開始領(lǐng)導和下屬關(guān)系好，下屬扯虎皮當大旗，高高在上，不服務(wù)管理，那領(lǐng)導還有必要跟那樣的下屬有一個好的關(guān)系嗎？顯然沒必要。

6、總之，作為領(lǐng)導，如果跟某個下屬關(guān)系好，是給下屬面子，不用操心管理的問題。如果那樣的下屬需要領(lǐng)導去操心怎么管理了，那關(guān)系也就不必要好了，該批評的批評，該調(diào)整崗位的調(diào)整崗位。直到他服管理為止。