但這里需要有兩個前提條件：
第一，主動離職的原因并非是個人原因，而是公司的原因，比如，不為員工繳納社保、拖欠工資、不經過員工同意隨意調任崗位等等，總之是公司的違法行為導致你忍受不了要離職的。
第二，員工要給公司發(fā)放解除勞動合同通知書，這里一定要注意的是，不是寫辭職報告，主動些下辭職報告的話，很可能就難要補償金了，在通知書里要明確是因為公司的什么原因，導致你必須與公司之間解除勞動合同通知書。
在做到這兩點之后，就可以跟公司之間進行談判協商經濟補償金的事情了。
一般來說，如果公司的態(tài)度良好，就與公司之間友好協商，公司愿意賠付一點就接受一點，公司如果實在是一毛不拔的情況下，再去走勞動仲裁流程，雖然說走勞動仲裁對于員工來說是比較容易的事情，但是走到這一步耗時間耗精力，個人可能根本沒有那么多的時間和精力與公司之間耗。
第二，對于個人來說，從公司離職后大部分都要重新就業(yè)，有勞動仲裁實踐在身，自己就沒有那么多精力兼顧，而且有些公司也會在意這些經歷，認為你可能不夠友好。
最后，如果真走到勞動仲裁流程之后，勞動仲裁在判決之前，也都是建議單位和員工之間協商解決的，這樣幾方都省事，勞動仲裁相當于一個中介，要求公司和勞動者之間互相讓一點，最后把案子給結了。
所以與其繞一大圈子，最后還是調解，倒不如一開始就與公司好好協商調解，能達到自己的目的就好了，我們做事，還是要選擇最有利于自己的方式。
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勞動者主動辭職，通常是按當時簽訂的勞動合同執(zhí)行。單位是否給員工補償，首先要看誰是過錯方。過錯方應該給予一定的經濟補償。
A)合同到期，個人不想重新續(xù)簽，主動提出離職，單位應該按勞動合同的事先約定，給員工一定的經濟補償。
B)合同未到期，個人提出離職。單位應該將員工資、社會保險清算到辭職當月日。單位不存在對員工的其他補償。
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一般情況下，由于員工的個人原因離職的，向用人單位提交辭職申請，經用人單位同意，協商一致解除合同，是沒有補償的。
此外，我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位應當按勞動者本單位工作年限，每年支付一個月本人工資經濟補償金。滿半年不滿一年的應當按一年支付，不滿半年的按半年支付。
員工主動離職是否有經濟補償金，需要從以下方面分析：
1、如果勞動者以用人單位存在勞動合同法第三十八條之情形離職，如單位不及時足額支付勞動報酬、未依法給勞動者繳納社會保險費等情形，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
2、如果勞動者以個人原因主動離職，則無經濟補償金。
勞動法規(guī)定了6種情況下，員工主動辭職可以拿補償，除此之外，員工主動辭職就沒補有補償。法律條文描述的比較抽象，不易理解對照，下面我就進行一下歸納總結。
1、不給員工交社保
單位不繳納社保、斷繳社保和繳納險種不全這幾種情形，員工主動離職可以主張補償，同時可以到社?；瞬块T投訴補繳。但是單位沒有足額繳納社保，員工主動離職，就沒有補償，只能要求單位補繳社?；鶖挡睢?/p>
因為全國或地區(qū)政策原因，也會出現一些特例，在以單位不交社保為由離職時，最好了解一下當地社保政策，舉幾個例子：
- 因近期疫情原因，政策允許單位延遲給員工繳納社保，員工主動辭職就沒有補償。
- 北京地區(qū)政策：員工提出離職前1年內，單位不繳社保，才能主張經濟補償金。
- 深圳地區(qū)政策：單位不繳社保，員工需先向單位提出補繳社保的請求，如果在一個月內單位還未辦理補繳手續(xù)，員工主動離職才有補償。
2、拖欠、克扣工資
- 拖欠工資：單位沒有按照約定時間發(fā)放工資。
- 克扣工資：單位沒有足額支付工資，包括沒有足額支付基本工資、加班費、獎金、提成等，以及巧立名目對員工進行罰款；但不包括未休年假的補償、報銷、期權等。
結合今年特殊的疫情情況，部分地區(qū)出臺了關于疫情期間勞動報酬如何發(fā)放的規(guī)定，例如北京地區(qū)規(guī)定，因單位對疫情期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，導致員工工資少發(fā)或漏發(fā)，就不屬于無故克扣工資。
3、不提供勞動條件和勞動保護
- 不提供勞動條件：單位無故單方調崗、變更工作地點/時間、取消員工門禁/電腦/郵箱/OA導致員工無法正常工作等行為，都屬于不提供勞動條件。
- 不提供勞動保護：員工的工作環(huán)境、工作內容可能產生職業(yè)危害，單位不提供防護措施的行為，比如工作環(huán)境有噪音和粉塵，單位就得提供耳塞口罩等。
4、規(guī)章制度違法，損害員工權益的
顧名思義，就是公司的規(guī)章制度違反法律，同時還因為違法條款損害員工的利益。
在司法實踐中，員工以此種理由辭職索要補償金的情形很少，同時，以此為由辭職要補償，舉證難度較大，不建議員工輕易使用。
5、勞動合同無效
簡單的理解就是，單位通過欺詐脅迫等手段，強迫員工簽訂或變更勞動合同，或者所簽訂的合同違反強制性法律法規(guī)。
6、以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段，強迫員工提供勞動或從事危險勞動
綜上所述，員工主動離職可獲得補償的6條法律規(guī)定，都是由于單位的過錯造成的，而且最后兩種情況非常少見，如果遇到威脅暴力等情況還是優(yōu)先選擇報警，以保護自身安全。
滿足條件公司是需要給補償金的
首先說下賠償這個詞，我們日?？谡Z化的表達經常會這么說，但在法律法規(guī)里補償和賠償的意義是不同的，一般賠償是帶有處罰性的意思。像是公司提出解除勞動合同時給員工支付的應該叫補償金。
言歸正傳，員工提出離職，企業(yè)需要支付員工補償的情形有以下兩種:
①員工提出離職的理由如果是勞動合同法第三十八條的情況，即公司存在違法違規(guī)的情形，那么公司需要支付員工經濟補償金。
需要注意的是，不要以為找到公司的漏洞申請離職就可以拿到補償，是否屬于違規(guī)情形建議事先咨詢。
②員工在公司工作期間受過工傷，并經過鑒定為十級及以上的，公司應當支付員工一次性就業(yè)補助金。并幫助員工申請由社保負擔的一次性醫(yī)療補助金。
希望有幫到你，歡迎關注
員工主動離職正常是不符合經濟補償規(guī)定的。
只有一種情況例外，那就是公司違法在先，比如：公司未與你簽訂書面勞動合同，公司沒有為你繳納五項社會保險。這時你可以辭職并依法要求單位履行義務，并要求單位支付經濟補償。
簡單來說，在用人單位有過錯的情況下，勞動者主動辭職，依然有經濟補償或賠償，常見的有這樣幾種類型：
1、不簽勞動合同
可以主張雙倍工資差額賠償，但要注意仲裁時效，入職滿2年就無法主張了。
2、以下幾種情況，勞動者可以主張經濟補償金，標準是每工作一年補償一個月，超過半年不滿一年算一個月，不滿半年算半個月：
拖欠工資；不繳或未足額繳納社保；未提供足夠的勞動條件或勞動保護等而強迫勞動者勞動……
根據你所說的情況來看，你與公司已經簽訂了2次3年的固定期限勞動合同，公司應當與你簽訂第3次的無固定期限的勞動合同，現在合同已到期，公司并未提前與你續(xù)簽無固定期限勞動合同，也未說明后面續(xù)簽勞動合同事宜，這樣的情況下，你可以向公司要求提出未續(xù)簽勞動合同的經濟補償金。
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算.月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
單位有違法行為的情況下，你可以隨時離職，不需要提前通知，單位應當為你辦理離職手續(xù), 包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口和檔案的遷轉等。建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請；勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發(fā)生之日起計算，但是員工主動提出離職，是沒有辦法獲得相應的經濟補償的。
單位要是和你續(xù)簽勞動合同就得簽訂無固定期限的，如果不和你簽，那么勞動合同終止，需要支付給你經濟補償，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限計算，每工作滿一年支付一個月工資作為經濟補償金，超過半年不足一年的，支付一個月工資，不足半年的支付半個月工資。以勞動者本人實際工資計算。你入職已滿6年，至少可以向單位要求賠償6個月的工資。
離職的經濟補償金立法本意主要是非因勞動者的原因解除或者終止勞動關系后，用人單位根據勞動者的工作年限給予的一種補償。具體根據現行勞動合同法的規(guī)定，符合以下情形之一的，用人單位需要支付經濟補償金：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
