作者：湛廣（老高電商管理學(xué)院院長）

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管理大師德魯克，將管理分成三個(gè)層面：管理企業(yè)，管理員工，管理管理者。其中，管理者是公司最寶貴的人力資源，是事業(yè)的中堅(jiān)力量。

從去年到今年，電商遭遇消費(fèi)寒冬，大盤增速低于10%。在紅海中肉搏，比拼誰的肌肉更發(fā)達(dá)。因此，電商下半場的決勝力量，在于中層的壯大。

NO.1

中層強(qiáng)大的公司業(yè)績普遍好

老高電商管理學(xué)院近3年已經(jīng)培訓(xùn)了5000多位電商老板，操盤了40多家過億元的電商項(xiàng)目，從大量的案例中，我們發(fā)現(xiàn)一條基本規(guī)律：中高層健全和給力的公司，業(yè)績都是持續(xù)增長的。

如果中層缺失，老板寶貴的時(shí)間將浪費(fèi)于瑣碎之中。比如，對于阿米巴小組的組長來說，職責(zé)上相當(dāng)于獨(dú)立核算的事業(yè)部的老大，但是在組織架構(gòu)上，卻沒有類似于事業(yè)部的中層支撐，因此，組長只有30%的時(shí)間用于運(yùn)營策略和推廣，70%的時(shí)間都在協(xié)調(diào)各類雜事。這也是阿米巴模式普遍做不大的根本原因。

對于非阿米巴模式，對于20人以下的電商團(tuán)隊(duì)，如果沒有中層支撐，老板只有20%的時(shí)間用來研究經(jīng)營策略和打法，80%的時(shí)間都在處理和協(xié)調(diào)各類雜事。

對于20人以上的團(tuán)隊(duì)，如果沒有中層支撐，隨著盤子做大，老板會更忙更累，只有10%的時(shí)間思考經(jīng)營策略、整合資源和建設(shè)團(tuán)隊(duì)，90%的時(shí)間在協(xié)調(diào)和處理各類雜事。

NO.2

強(qiáng)人老板同樣會遇到天花板

在電商公司的初創(chuàng)期，都是由強(qiáng)人型老板拉動的。比如，老板親自做直播、親自做運(yùn)營推廣、親自搞產(chǎn)品開發(fā)、親自負(fù)責(zé)采購、親自做人事行政……老板就像勤勤懇懇的老黃牛，賣力拉車奔跑。

一切看起來那么合理，實(shí)際上一般做到3000萬以上，強(qiáng)人老板就明顯感覺力不從心了。因?yàn)槔习宓臅r(shí)間和精力都是有限的。比如那些老板做主播賣貨上癮的公司，老板就是公司的天花板。

因此，這個(gè)時(shí)候，老板應(yīng)該意識到：必須組建職能部門，搭建中層班子，逐步授權(quán)管理，由老牛拉車變成中層驅(qū)動。中層或管理層驅(qū)動，沒有天花板，這是公司實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青的保證。

NO.3

中高層需要配置多少人？

我們研究大量的頭部商家案例，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律：中層和高層人數(shù)（包含P序列中高級人才）占比在15%~20%之間，是一個(gè)合理的水平。

其實(shí)也很好理解：假設(shè)某電商公司有100人，擁有運(yùn)營、客服、視覺、企劃、產(chǎn)品、采購、倉儲、直播、私域、人事、財(cái)務(wù)等眾多職能部門，如果運(yùn)營還有一部、二部、三部；客服還有售前部和售后部等，這樣就包括10多個(gè)一級和二級部門。如果主管級以上可能還有經(jīng)理和總監(jiān)，在加上老板本人，那么管理層總?cè)藬?shù)就達(dá)到15~20人了。

當(dāng)然，管理層不是一夜之間建成的，是隨著業(yè)務(wù)發(fā)展逐步建設(shè)的。簡單地說，業(yè)務(wù)與組織相匹配，做一個(gè)億的目標(biāo)，就配置一個(gè)億的組織，不能高配，也不能低配。

NO.4

中高層需要多少人力成本？

首先，我們需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：科學(xué)合理配置中高層人才，不是成本，而是資產(chǎn)！不要只看到中高層人才會增加人力成本，而要看中高層人才帶來更高的價(jià)值。自古以來，在人才的投入上，從來沒有虧本的生意。

第二，可以通過總薪酬/總營收的占比，來控制人力成本。對于一線城市的頭部電商來說，在中高層建制完整的情況下，員工總薪酬/總營收占比大約10%，凈利潤/總營收占比大約10%，推廣費(fèi)用/總營收占比大約10%，這是一個(gè)比較健康的水平。

對于二三線城市來說，薪酬占比就可能低到5%，三四城市甚至更低，低至2.5%~3%的都有。

所以，電商只要度過了生存期，就不要過于糾結(jié)人力成本問題。一個(gè)大將之材，頂?shù)蒙?0個(gè)小白！他/她給公司帶來的凈利潤增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他個(gè)人的薪酬，怎么算都是劃算的。

NO.5

如何招聘頭部人才？

招聘頭部人才，是打造強(qiáng)大管理層的前提。必須把好入口，寧缺毋濫。招聘頭部人才是一個(gè)技術(shù)活，后面會寫一篇專題文章闡述。本文只講最基本的方法論：釣魚要去大魚集中的地方，招聘要跟本地人才市場的頭部薪酬接軌。

舉個(gè)例子：杭州運(yùn)營經(jīng)理，90分位的薪酬是30萬，75分位是23.2萬，50分位是17.6萬。假設(shè)某公司要招聘一名運(yùn)營主管，需要頭部人才，那么應(yīng)當(dāng)開出的薪酬應(yīng)該在23.2~30萬之間。若取值為24萬，那么有三種方案：

方案1：崗位工資1.5萬+績效考核0.5萬+少量提成或年終獎=頭部人才

方案2：崗位工資1萬+許諾預(yù)計(jì)提成1萬=腰部人才

方案3：崗位工資0.5萬+許諾預(yù)計(jì)提成1.5萬=腿部人才

如果采用方案1，不增加人力成本的前提下，只是改變了薪酬結(jié)構(gòu)，可以招聘到頭部人才。人才屬于勞動力商品，本身就是有公平合理的價(jià)格的。頭部人才，就應(yīng)該給頭部的價(jià)格；如果用腿部的價(jià)格，頭部人才是不可能投簡歷的。不用釣大魚的餌，怎么釣到大魚？

NO.6

中層培養(yǎng)：

結(jié)果重要，過程更重要

對于主管和經(jīng)理層來說，老板要盯過程，而不是只看結(jié)果。對于總監(jiān)級，就不管過程，只看結(jié)果。電商中小企業(yè)，更多的管理層都是中層，有總監(jiān)的公司是少數(shù)。

對于中層的成長和培養(yǎng)，老板要管哪些？定打法、設(shè)目標(biāo)、做計(jì)劃、盯節(jié)點(diǎn)、做復(fù)盤，最后還有一個(gè)績效考核。

對于總監(jiān)層，就不會這么麻煩了?？偙O(jiān)就是一個(gè)業(yè)務(wù)單元的老大，統(tǒng)領(lǐng)一個(gè)事業(yè)部或職能中心，他同樣要培養(yǎng)中層，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，盯過程，盯結(jié)果。老板不用管他們內(nèi)部事務(wù)，直接要結(jié)果即可。

NO.7

如何留住與激勵(lì)管理層

要留住管理層和頭部人才，關(guān)鍵是做好管理層的激勵(lì)，不是只發(fā)錢就能解決問題的，人性是復(fù)雜，需求是多層次、多維度的，任何“一招鮮吃遍天”的想法都是錯(cuò)誤的。

現(xiàn)代企業(yè)制度下，科學(xué)的激勵(lì)，應(yīng)該采用近期激勵(lì)、中期激勵(lì)和遠(yuǎn)期激勵(lì)相結(jié)合。

近期激勵(lì)包括：目標(biāo)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、績效獎金或提成等。中期激勵(lì)包括：職級晉升、人才梯隊(duì)等。遠(yuǎn)期激勵(lì)包括：愿景文化、戰(zhàn)略規(guī)劃、股權(quán)激勵(lì)、合伙人等。 由于篇幅有限，不能一一展開。

我院今年新推出《電商中高層將才管培班》，歡迎把公司核心骨干送過來學(xué)習(xí)，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和打磨，培養(yǎng)成為大將之材！