謝邀請：這個問題我已經(jīng)回答無數(shù)次了，愿意和大家再學習一下《勞動合同法》。

一、按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，必須在30日內(nèi)，雙方簽訂勞動合同。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者有權(quán)向用人單位索賠雙倍的工資，最多不超過11個月。

二、勞動者在今后應(yīng)聘時，要保存好在該單位工作時的所有資料。如：（1）應(yīng)聘錄取通知書；（2）上崗培訓考試成績單；（3）工裝；（4）工資發(fā)放表；（5）加班加點通知單，以及單位讓你簽字的憑證。（6）本人參加單位生產(chǎn)工作的影像資料。

三、勞動者與單位一旦發(fā)生了勞動糾紛，不論是對部勞動仲裁的公堂，還是走司法程序，我國的法律有明確規(guī)定，那就是：“誰主張，誰舉證?！蹦敲?，有了以上這些資料和證據(jù)，用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的這起“官司”將必輸無疑。

根據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂勞動合同。如果用人單位沒有正當理由而又不與你簽訂勞動合同，如果你的合法權(quán)益受到侵害，那么作為律師給你提出以下建議：

首先，即使用人單位沒有與你簽訂勞動合同，如果你已經(jīng)正常入職并提供了勞務(wù)，那么就已經(jīng)存在事實勞動關(guān)系，在這種情況下如果你的合法權(quán)益受到侵害，依然可以依法維護自己的合法權(quán)益。

其次，在沒有簽訂勞動合同的情況下維權(quán)，一般是向人事與勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁 ，如果不服仲裁結(jié)果可以向人民法院提起勞動爭議訴訟，不管采用哪種維權(quán)方式，最重要的就是要有完善的證據(jù)證明與單位存在事實勞動關(guān)系。

第三，證明事實勞動關(guān)系存在的證據(jù)有醫(yī)保證、工資卡、工作證、養(yǎng)老保險查詢單、工牌、工裝等等，證據(jù)越多越有利于贏得訴訟，因此一定要有存證意識，畢竟打官司就是打證據(jù)。

最后，在沒有簽訂勞動合同的情況下產(chǎn)生勞動爭議，勞動者可以要求用人單位承擔以下責任，你可以根據(jù)自己的情況進行選擇：支付雙倍工資、支付加班工資、支付拖欠工資、支付經(jīng)濟補償金（或者賠償金）、補繳各項社會保險、進行離職前體檢等等。

總之，即使用人單位沒有與你簽訂勞動合同，只要證據(jù)充分，你依然可以通過正當途徑來維護自己的合法權(quán)益！

法海一粟認為，用人單位沒有依法與勞動者訂立勞動合同的，應(yīng)當按照勞動合同法的規(guī)定向員工支付雙倍工資。

1、支付雙倍工資請求權(quán)的條件。勞動合同法第八十二條規(guī)定，【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，自員工入職用人單位之日起一個月，如果用人單位還沒有與勞動者訂立勞動合同的，自第二個月起（含）用人單位即應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資。

但是，勞動者上述請求權(quán)的行使會有一個時間上的約束。因為，勞動合同法所規(guī)定的雙倍工資支付期限為11個月，即自入職用人單位起一年內(nèi)沒有訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付雙倍工資。自一年期滿之日起，用人單位還沒有與勞動者訂立勞動合同的，則視為雙方訂立了無固定期限的勞動合同。因此，勞動者請求用人單位支付雙倍工資最遲自期滿之上起一年內(nèi)提出，否則，則可能會因為超過一年的仲裁時效而喪失勝訴的權(quán)利。

2、題主可以請求解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。既然用人單位沒有與題主訂立勞動合同，那么，肯定也沒有為題主繳納社保費用。按照法律規(guī)定，勞動者據(jù)此可以要求解除勞動合同，并有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的支付數(shù)額按照題主的工作年限計算，每滿一年的，支付一個月的工資為作出經(jīng)濟補償金；已滿半年不滿一年的，按照一個月工資標準計算；不滿半年工齡的，按照半個月工資標準計算。

法海一粟：運籌帷幄之中，決戰(zhàn)法庭之上。

首先，應(yīng)該明確未簽訂書面勞動合同的原因，是用人單位原因還是員工個人原因，用人單位是否主動通知員工簽訂勞動合同，員工是否存在故意拖延或惡意不簽訂的情況，這種情況下，是不存在二倍工資賠償?shù)摹?/p>

其次，司法實踐中，還有一種情況，就是盡管沒有簽訂書面勞動合同，但是有其他書面形式，記載了相關(guān)合同主要內(nèi)容，部分法院也認定已經(jīng)形成書面勞動合同，譬如比較詳細的任職登記信息表等。所以未簽訂正式的書面勞動合同，不一定就存在索賠的情況，這一點要關(guān)注。

如果未簽訂書面勞動合同，如何索賠？

一是證明存在事實勞動關(guān)系，主要工資銀行流水，工作證，考勤記錄等。

二是計算二倍工資差額，實際平均工資水平，工作年限等證據(jù)證明。

三是若存在加班，相應(yīng)的加班費。

四是年休假工資，工資的300%。

五是工作期間的社會保險費用，住房公積金等，是否正常繳納，如果因未繳納而造成損失，用人單位應(yīng)承擔賠償責任。

當然也可以，向當?shù)厣绫２块T，勞動監(jiān)察大隊等投訴舉報。

提交其他存在勞動關(guān)系的證據(jù)

首先，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。這是法定義務(wù)。

其次，如果單位不與員工簽訂書面勞動合同，會有什么法律后果？

單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。也就是說單位應(yīng)向勞動者支付11個月的雙倍工資。滿一年后，視為簽訂了無固定期限勞動合同。

最后，還需了解例外情況。

如果是自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。這里需注意的是：必須是經(jīng)單位書面通知。如果沒有單位的書面通知，單位亦應(yīng)向勞經(jīng)濟補償。

綜上，如果是因為單位的原因，不與你簽訂書面勞動合同，如果未簽是勞動合同的時間以一年為界限，未滿一年，你可以要求單位向你支付11個月的雙倍工資。如果滿一年，你可以要求單位與你簽訂無固定期限勞動合同。如果單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

希望上述回答可以幫助到你。

仲裁或者起訴要雙雙倍工資，注意別過時效

在勞動合同法施行若干年后，出現(xiàn)單位不簽合同就用工是不正常的。不簽合同就用工，應(yīng)屬違法。當提供勞動力一方提出索賠，就存在一個嚴肅問題，根據(jù)民事訴訟法“誰主張，誰舉證”的規(guī)定，乙方必然處于被動地位。提供考勤記錄?申請“仲裁”?都比較難！如果是正規(guī)單位一般不會發(fā)生此類事。有些靈活就業(yè)的小店作坊，老板本來就要鉆這個“空子”。首先向勞動監(jiān)察大隊如實匯報，爭取他們的理解和支持。乙方是處于“弱勢群體”地位的。有關(guān)執(zhí)法部門，平時就要宣傳在前，定期對有些單位進行抽檢，發(fā)現(xiàn)違規(guī)用工的案件即時處理，并在歸屬地范圍通報和在媒體曝光。為了建設(shè)公平公正的用工環(huán)境，為了落實以人為本和以人民為中心，理應(yīng)做的作好。

謝謝邀請！

一、用人單位無故扣發(fā)工資是違法的，員工有權(quán)解除勞動合同并要求用人單位支付賠償金。

我國勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：其中第（二）項為，未及時足額支付勞動報酬的。根據(jù)本條規(guī)定，用人單位扣發(fā)應(yīng)發(fā)的工資，員工有權(quán)提出解除勞動合同。

勞動合同法第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：其中第（一）項即 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。

勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：其中第（一）項為 ，未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的。

根據(jù)上述規(guī)定，員工有權(quán)要求用人單位足額支付勞動報酬；未足額支付的，員工有權(quán)要求用人單位按照應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

二、用人單位未予員工簽訂勞動合同的法律責任

勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

根據(jù)本條規(guī)定，員工有權(quán)自工作的第二個月開始向用人單位主張二倍的工資，但不超過十一個月。比如：你工作了十二個月或時間更長，那么你可以主張十一個月的二倍工資；你工作了六個月，你可以主張五個月的雙倍工資。

另外：需要注意的是：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

單位未簽勞動合同，勞動者就可以通過勞動仲裁向單位主張未簽勞動合同的二倍工資賠償，主張二倍工資賠償需要注意維權(quán)渠道、賠償上限、訴訟時效的問題，還要規(guī)避兩個維權(quán)誤區(qū)。

維權(quán)渠道

除了補繳社保和公積金外，所有勞動糾紛維權(quán)，必須先經(jīng)過勞動仲裁委員會，如訴訟雙方不服裁決，才能至基層法院和中院進行一審二審階段，所以，未簽勞動合同引起的勞動糾紛維權(quán)也不例外。

二倍工資的賠償上限

主張未簽勞動合同二倍工資賠償有一年的訴訟時效，所以在這個訴訟時效的基礎(chǔ)上，就產(chǎn)生了賠償上限的規(guī)定。

• 因為法律允許單位在新員工入職后一個月內(nèi)簽訂合同，所以，新入職員工一直未簽勞動合同，勞動者可以主張從入職之日起1年內(nèi)，最多11個月的賠償；
• 老員工合同到期，單位沒有解除勞動關(guān)系，但也一直未續(xù)簽，勞動者可以主張從合同到期之日起1年內(nèi)，最多12個月的賠償。

訴訟時效計算方式

未簽勞動合同的訴訟時效是1年，如果超過這個訴訟時效就有可能無法主張或者無法全額主張權(quán)益。

下面我就舉例說明訴訟時效的計算方式，例如，張三2021年1月1日入職，到2021年12月31日為止單位都一直未簽合同，那么，2021年2月1日至2021年12月31日這段時間，就會產(chǎn)生二倍工資賠償。

• 如果，張三在2021年12月31日申請仲裁立案，這時，張三就可以全額主張2021年2月1日至2021年12月31日這段時間的二倍工資；
• 如果，張三在2022年3月1日才申請仲裁立案，這時，張三就只能主張2021年3月1日至2021年12月31日期間的二倍工資；
• 如果，張三在2022年12月31日以后才申請仲裁立案，那就完全過了訴訟時效，不會獲得任何賠償了。

維權(quán)誤區(qū)

• 單位未簽勞動合同，雖說屬于單位的違法過錯行為，但是勞動者不能以此為由離職，向單位主張經(jīng)濟補償金；
• 勞動者一方故意拖延不簽勞動合同，并不屬于單位過錯，這種情況下，勞動者是主張未簽勞動合同二倍工資是無法獲得仲裁/法院支持的。